Sales Techniken im Recruiting: So geht Customer Centric Selling!

Modernes Recruiting verlangt moderne Lösungsansätze. Warum Sales Techniken im Recruiting so wichtig sind und wie Customer Centric Selling funktioniert, erfahren Sie in diesem Artikel.

1. Warum sind Sales Techniken im Recruiting wichtig?

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Aus einem Arbeitgebermarkt ist ein Arbeitnehmermarkt geworden. Zudem hat die Bedeutung von Arbeit im Leben der Menschen einen anderen Stellenwert eingenommen als noch viele Jahre zuvor. Besonders bei jüngeren Arbeitnehmern haben Sinn und die eigene Selbstverwirklichung im Job einen hohen Stellenwert.

Heutzutage ist nicht mehr nur das Gehalt oder der Lohn ausschlaggebend, sondern vielmehr die Frage nach möglichen Perspektiven beim Arbeitgeber sowie der Identifikation mit Unternehmen als auch Produkt. Recruiter, die aus Vertriebssicht mit Verkäufern oder Beratern gleichgesetzt werden können, haben die Aufgabe freie Stellen im Unternehmen zu besetzen. Im Folgenden möchten wir Ihnen näher bringen, wie Sales-Techniken im Recruiting unterstützen können, eine langfristige und nachhaltige Personalauswahl bereitzustellen und Kandidaten nicht an den Wettbewerb zu verlieren.

2. Unique Selling Point (USP) definieren und integrieren

2.1 Definition und Eigenschaften von Unique Selling Points

Der Begriff Unique Selling Point oder Unique Selling Proposition (USP) steht für Alleinstellungsmerkmal oder einzigartiges Nutzenversprechen. Jedes Unternehmen sollte eigene USPs definieren und integrieren, um je nach Bedarf des Bewerbers, entscheiden zu können, ob Bewerber und Unternehmen zusammenpassen und eine Win-Win-Situation entstehen kann.

Grundsätzlich haben Unique Selling Points drei verschiedene Eigenschaften: 

Unique Selling Points sind zielgruppenorientiert. Um freie Positionen im Unternehmen nachhaltig zu besetzen, müssen sich Unternehmen und Recruiter immer die Frage stellen, was Bewerber auf den verschiedenen Positionen im Fachbereich bewegt, was sie suchen und was ihnen wichtig ist. Beweggründe und das Verständnis für die Zielgruppe sollten immer höchste Priorität haben. Je nach Fachbereich und Position können hier allerdings Unterschiede bestehen.

Eine weitere Eigenschaft ist die Wirtschaftlichkeit. Hier wird sich damit beschäftigt, welche Rahmenbedingungen Bewerbern wichtig sind. Zur Orientierung kann ebenfalls ein Blick auf die Konkurrenz geworfen werden um zu schauen, was diese diese ihren Mitarbeitern und Bewerbern bietet, um eine möglichst langfristige und nachhaltige Zusammenarbeit gewährleisten zu können. Allerdings sollte auch hierbei die eigene Zielgruppe und deren Wünsche im Hinterkopf behalten werden und sich nicht ausschließlich auf die Benefits der Konkurrenz fokussiert werden.

Bei der Verteidigungsfähigkeit geht es vielmehr darum zu definieren, was das eigene Unternehmen bietet und im Vergleich zum Wettbewerb einzigartig macht, als diesen zu überbieten. Auch hier sollte die Basis immer auf der Orientierung der Zielgruppe liegen.

2.2  Integration von Unique Selling Points

Um USPs in das eigene Unternehmen zu integrieren, ist es wie bereits erwähnt wichtig, eine eigene Zielgruppe festzulegen. Es muss beachtet werden, dass es im Unternehmen viele verschiedene Rollen zu besetzen gibt und diese je nach Fachbereich verschiedene  Merkmale und Interessen haben können. USPs sollten so definiert und integriert werden, dass sie alle Zielgruppen innerhalb des Unternehmens übergreifend ansprechen. Dennoch müssen diese in jedem einzelnen Bereich noch einmal heruntergebrochen werden und individuelle Punkte betrachtet werden.

Um USP’s erfolgreich zu integrieren ist es wichtig zu verstehen, womit sich die Zielgruppe befasst und somit müssen Probleme erfasst werden. Gerade bei Position, die im Unternehmen schwer zu besetzen sind, ist eine intensive Recherche hinsichtlich Vorstellungen und Wünsche von Kandidaten von hoher Relevanz. Jede zu besetzende Position sollte zudem als individuell Wichtigkeit betrachtet werden.

Ein Unternehmen besteht aus verschiedenen Abteilungen und diese aus verschiedenen Teams. Diese wiederum aus verschiedenen Positionen, die alle individuell definiert, aber als gleichermaßen wertschätzend erachtet werden sollten. Demnach ist es wichtig, Angebotsunterschiede zu definieren. Jeder individuellen Stelle sollte ein eigenes Verkaufsversprechen zugewiesen und den Bewerben nicht um jeden Preis etwas angeboten oder “verkauft” werden, wenn man nicht selbst davon überzeugt ist. Sales Techniken im Recruiting sollen vielmehr dabei unterstützen, wertschätzende Prozesse zu vermitteln und Talente sowie das eigene Unternehmen durch gewisse Techniken zusammenbringen, um eine langfristige und nachhaltige Zusammenarbeit zu gewährleisten.

Haben Sie sich mit einem Bewerber geeinigt und es kommt zur Vertragsunterzeichnung, sollten Sie von Tag eins an ein Verkaufsversprechen definieren. Neue Mitarbeiter merken meist vom ersten Tag an, ob es sich bei den genannten Versprechen um die Wahrheit handelt. Um Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten, heisst es nicht nur besser als die Konkurrenz zu sein, sondern vielmehr einen Ort der Produktivität und des Wohlfühlens zu schaffen. Andernfalls schaut sich der neue Mitarbeiter schnell nach einer neuen Stelle um.

3. Sales Techniken im Recruiting

3.1 Miller-Heimann-Methode

Die Miller-Heimann-Methode hat das Ziel, eine langfristige und nachhaltige Geschäftsbeziehung mit Kunden aufzubauen, statt nur einen einmaligen Vertragsabschluss. Hierbei wird der Sales-Zyklus als Zyklus noch einmal genauer betrachtet und dabei drei Schritte berücksichtigt. Diese bestehen aus Informationen bekommen, Informationen geben unddie anschließende Entscheidung für die Zusammenarbeit.

Auf das Recruiting übertragen bedeutet das Folgendes: 

Stellen Sie sich eine Interviewsituation vor. Anstelle im Interview direkt zu starten und dem Bewerber etwas zum eigenen Unternehmen und der offenen Stelle zu erzählen, ohne zu wissen worauf sein Fokus eigentlich liegt, ist es sinnvoll, ihm von Beginn an möglichst viele Fragen zu stellen. So können Sie seinen Bedarf und das was ihm wichtig ist erkennen und verstehen und diesen im laufenden Gespräch direkt berücksichtigen und spezielle USPs priorisieren und in den Vordergrund rücken. Gezielte Fragen wie: “Was weißt du bereits über uns und die Stelle” oder “Was ist heute für dich wichtig zu erfahren”, sind gute Möglichkeiten für den Einstieg. Mit Beispielen arbeiten, um dem Bewerber nahe zu legen, was ihn bei der Stelle in Ihrem Unternehmen erwartet, ist hilfreich. Fragen wie “Was ist dir wichtig bei der Position und “Was sollte wir dir als Unternehmen bieten?“, geben ebenfalls Klarheit. Zum Ende des Gesprächs ist es sinnvoll den Bedarf und Wünsche aufzugreifen und anhand von Bestätigungsfragen zu formulieren, anstelle den eigenen Annahmen zu folgen. Hier eignen sich Fragen wie beispielsweise “Habe ich richtig verstanden, dass du momentan nicht umzugsbereit bist und deshalb remote arbeiten möchtest”? Wenn Sie merken, dass diese passen, haben Sie eine gute Grundlage für eine Win-Win-Situation geschaffen. Kommunizieren Sie klar, was die nächsten Schritte sind und seien Sie stets verbindlich im weiteren Interviewprozess.

3.2. Customer Centric Selling

Die CustomerCentric Selling-Technik kann im Recruiting auf den gesamten Hiring-Prozess angewendet werden. Gestartet beim Employer Branding, bis hin zur Vertragsunterzeichnung, zum anschließenden Onboarding. Sie beinhaltet verschiedene Verhaltensgrundsätze, die im folgenden näher betrachtet werden.

Kommunizieren Sie immer auf Augenhöhe und schaffen Sie einen Dialog, der bereits von Beginn an eine gute Grundlage für eine möglichen Zusammenarbeit schafft. Dies startet bereits bei der Außenkommunikation oder der direkten Ansprache. Vermitteln Sie Interessenten und Bewerbern das Gefühl was Sie bieten und suchen und dass diese/r mit ihnen in Kontakt treten kann, sollte das auf ihn zutreffen oder er/sie sich angesprochen fühlen. In Interviews übernehmen Sie nur die sprechende Rolle, indem Sie Informationen vermitteln, die für den Bewerber auch wirklich relevant sind, anstatt monotone Gespräche zu führen.

Um wichtige Informationen herauszufiltern und eine Gesprächsgrundlage mit Bewerbern zu schaffen, stellen Sie unterschiedliche Arten von Fragen. Dazu müssen Sie vorab, bezogen auf die jeweilige Position wissen, welche Informationen für Sie relevant und wichtig sind. Bestätigungsfragen, wie Sie bereits bei der Miller-Heimann-Methode genannt wurden, sind ein gutes Beispiel. So können Sie prüfen, ob eine Zusammenarbeit von beiden Seiten Sinn macht und möglich ist.

Hat ein Dialog stattgefunden und wurden relevante Fragen formuliert, dann ist es wichtig, sich auf die Lösung des Problems zu fokussieren. Hierbei muss gleichermaßen der Bedarf des Bewerbers als auch des Unternehmens verstanden werden, um entscheiden zu können, ob eine Grundlage gegeben ist.

Jedes Unternehmen hat seine eigene Unternehmenskultur und bietet verschiedene Benefits an. Um Bewerbern näherzubringen, welche Punkte im Unternehmen angeboten werden, ist es sinnvoll, diese mit Beispielen zu belegen und so zu veranschaulichen. Stellen Sie Kandidaten vielmehr vor, welche Perspektive sie im Unternehmen erwarten können, als lediglich die angebotenen Benefits zu nennen.

Stellen Sie sich immer die Frage, ob die Prozesse und wie Sie Dinge handhaben, zeitgemäß und aktuell sind. Da sich der Arbeitsmarkt sowie Wünsche und Bedürfnisse der Zielgruppe schnell ändern können, führen Sie regelmäßig recherchen durch. So bleiben Sie imme up-to-date und können bei Änderungen schnell reagieren und keine Zeit verlieren.

Kommt es zur Terminvereinbarung für ein Interview mit einem Kandidaten, so ist es hilfreich, diese bei der Terminvereinbarung mit einzubeziehen. Das können Sie umsetzen, indem Sie ihn bitten, einige Termine für ein Gespräch vorzuschlagen und ihnen mitzuteilen, so dass Sie auf Basis dessen, anschließend Ihre zeitliche Verfügbarkeit checken können. Dadurch können Sie dem Bewerber ein Gefühl der Wertschätzung geben und wie bereits in einem der vorherigen Punkt erwähnt, kann so eine Kommunikation auf Augenhöhe stattfinden.

Versetzen Sie sich immer in die Lage von Bewerbern. So können Sie zum einen Ihre Prozesse aktuell halten, andererseits Ihre USPs challengen und hinterfragen. Vermitteln und kommunizieren Sie immer die Wahrheit, angepasst an Ihre Zielgruppe und deren Bedürfnisse. Spätestens nach einigen Wochen in Ihrem Unternehmen wird der neue Mitarbeiter schnell merken, ob die Informationen, die Sie ihm mitgeteilt haben, tatsächlich der Wahrheit entsprechen oder vielmehr heiße Luft war.

Sales Techniken sollen das Recruiting unterstützen und Prozesse gezielter und nachhaltiger gestalten. Kommunikation auf Augenhöhe, Verbindlichkeit, Wertschätzung und der Einbezug von Bewerbern sind Faktoren, die nicht außer Acht gelassen werden sollten.

Quellen:

Anmerkung: Die auf unserer Seite veröffentlichten Informationen werden mit größter Sorgfalt verfasst und überprüft. Dennoch sind Gesetze und Regelungen einem stetigen Wandel unterworfen. Wir garantieren nicht für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Informationen. Unser Web-Angebot dient lediglich dem unverbindlichen Informationszweck und stellt keine Rechtsberatung im eigentlichen Sinne dar.

Kommentar verfassen