Führungskräfte: New Leadership in Zeiten von New Work

Die Rolle der Führung ist im ständigen Wandel. Vor allem in Zeiten von Homeoffice, Hybrid- und Remote-Arbeit müssen Manager und Teamführer ihre Kenntnisse aufrüsten. Das Ganze nicht nur, um Talente zu erreichen, sondern um sie auch zu halten.

In unserem letzten Webinar verdeutlichte Gastrednerin Hilary Klassen, CEO und Mitbegründerin von bestselfy, wie Führungskräfte „New Leadership in Zeiten von New Work“ anwenden können. In diesem Artikel finden Sie die wichtigsten Punkte zusammengefasst sowie den Link zur vollständigen Aufzeichnung am Ende des Beitrags.

Prognose für 2022

  • Andauernde Kündigungen, aber nicht in großem Ausmaß
  • Flexibilität & Fernarbeit sind auf dem Vormarsch 
  • Unternehmen müssen sich von „band-aid“-Gehältern und -Vorteilen verabschieden, um Talente durch Wachstumskulturen zu halten

Mitarbeiter fühlen sich nicht wertgeschätzt & verlassen Ihre Jobs

Eine Statistik von McKinsey & Company zeigte auf, dass der Hauptgrund, warum Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen, darin besteht, dass sie sich von ihren Unternehmen nicht wertgeschätzt fühlen. Diese Studie zeigt die Diskrepanz zwischen dem, was Arbeitgeber denken, was ihre Mitarbeiter brauchen, und dem, was sie tatsächlich benötigen. Während die Arbeitgeber denken, dass z. B. eine unzureichende Vergütung am Arbeitsplatz die Mitarbeiter zur Kündigung treibt, halten die Arbeitnehmer dies nur für weniger relevant. In Wirklichkeit schätzen die Arbeitnehmer mehr Flexibilität als eine Gehaltserhöhung. Eine Studie hat gezeigt, dass Arbeitnehmer mehr Flexibilität mit einer Gehaltserhöhung von 10 % gleichstellen. Laut diesem Bericht ist der Hauptgrund für die Kündigung von Arbeitnehmern, dass sie sich von Ihrer Organisation und Ihren Managern nicht wertgeschätzt fühlen.

Arbeitnehmer wollen Zugehörigkeit und Flexibilität

Auch das Gefühl der Zugehörigkeit ist für die Menschen sehr wichtig, auch wenn die Arbeitgeber das anders sehen. Das Gefühl, gesehen zu werden und tagtäglich in einem vertrauensvollen Umfeld zu arbeiten, ist entscheidend, um dieses Gefühl der Zugehörigkeit innerhalb eines Unternehmens zu schaffen. Es gibt den Menschen auch die Möglichkeit, ihre Gedanken mitzuteilen und sich innerhalb des Unternehmens Gehör zu verschaffen, was Hand in Hand mit der Wertschätzung einhergeht. Ein weiterer Faktor, den die Arbeitgeber zu unterschätzen scheinen, ist die Bereitstellung von Aufstiegsmöglichkeiten für die Mitarbeiter, damit sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. 

Auch wenn viele Unternehmen der Meinung sind, dass sie bereits sehr flexibel sind, so muss dies auch von den Führungskräften verstanden werden. Wenn Führungskräfte die von der Organisation versprochenen flexiblen Arbeitsmöglichkeiten nicht widerspiegeln, werden sie Schwierigkeiten haben, gute Arbeitskräfte zu halten. Auch wenn die Strukturen von der Organisation als Ganzes festgelegt werden müssen, liegt es bei den Führungskräften, diese beworbene Flexibilität in die Tat umzusetzen. Unabhängig davon, ob sich ein Mitarbeiter um Familienangelegenheiten oder andere Dinge kümmern muss. Es ist sehr wichtig für Arbeitnehmer zu wissen, dass Ihre Manager und Teamführer sie auch in ungewissen Zeiten unterstützen.

HR-Führungskräfte müssen Managern mehr Verantwortung übertragen

Gerade in diesen Zeiten, in denen die Personalabteilungen um Talente kämpfen, ist es wichtig, den Zusammenhang zwischen dem Akquirieren und Halten von qualifizierten Mitarbeitern zu verstehen. Wertvolle Talente können nur dann gefunden und gehalten werden, wenn auch die Manager alle Versprechen einhalten. CTOs, CFOs und andere Managerarten, die ihren Mitarbeitern Wertschätzung entgegenbringen, sind der wichtigste Faktor zur Bewältigung dieser Herausforderung. 

Die Rolle der Personalabteilung bei „New Work“

HR Führungskräfte müssen Strategien entwickeln und diese 3 wichtigsten Faktoren umsetzen: Wertschätzung, Zugehörigkeit und Wachstum.

Die Art und Weise, wie die Personalabteilung arbeitet, hat sich in den letzten 2 Jahren ungemein verändert und wird sich auch in Zukunft stark ändern. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, die Rolle der Personalabteilung in der heutigen Welt zu verstehen. Es entstehen neue Möglichkeiten, wie die Zukunft der Mitarbeitererfahrung und die Zukunft der Arbeit, genau sowie neue Positionen, die wir noch nie zuvor gesehen haben. HR-Fachleute wissen in der Regel, wie sich ihre Mitarbeiter fühlen. Daher sollten sie die menschliche Seite der Mitarbeiter anerkennen und die drei wichtigsten Faktoren in Fragen aufschlüsseln und versuchen, sie transparent zu beantworten.

Wie fühlt man sich / erfährt man …

  • … wertgeschätzt?
  • … Zugehörigkeit?
  • … Wachstum?

Deshalb sollten sich Personalverantwortliche fragen:

  • Werden diese Punkte in der Organisation bereits angegangen?
  • Wenn ja, wie?
  • Wenn nicht, wo kann man beginnen?

Führungskräfte müssen sich auf bestehende Talente fokussieren! 

Gerade in der heutigen Zeit sehen wir, dass die Menschen sich nicht wertgeschätzt fühlen und kein Zugehörigkeitsgefühl haben. Es liegt also an den Managern und Führungskräften, ihnen das Gefühl zu vermitteln, wertgeschätzt zu werden und Teil eines größeren Ganzen zu sein. Wenn sich viele Aufgaben anhäufen, hat man oft den Eindruck, dass es viele Mitarbeiter braucht, um sie zu erledigen. In Wirklichkeit muss man aber oftmals nur einen Schritt zurücktreten, um zu erkennen und zu prüfen, welche bedeutsamen Talente man bereits hat und wie man diese am besten fördern und halten kann. 

Gerade der Jahresbeginn bietet eine gute Gelegenheit, die wichtigsten Talente einzugrenzen und darüber nachzudenken, wie Sie diese Mitarbeiter halten können. Doch wie können Personalleiter ihre Manager und Führungskräfte bei dieser Entscheidung unterstützen? 

„The Great Reflection“ und die Rolle der Führungskraft

Einer anderen Studie zufolge sind 67 % der Unternehmen 2022 als Hybridunternehmen gestartet. „The Great Reflection“ hat viele Menschen dazu gebracht, die Kontrolle über ihr Privat- und Arbeitsleben selbst in die Hand zu nehmen und die Dinge zu tun, die Ihnen wirklich wichtig sind und ihnen einen Sinn im Leben geben. Sie haben sich mehr darüber geäußert und sich Fragen gestellt wie: Lerne ich? Wachse ich? Tue ich all diese Dinge? Und wie unterstützten mich meine Führungskräfte bei all dem?

Die Fragen, die sich Führungskräfte stellen sollten, um ihre Mitarbeiter zu unterstützen, lauten also: Was ist die Rolle der Führungskraft? Wie unterstütze ich sie virtuell und auch persönlich? Wie erschaffe ich das beste Team? (auf dem Weg zu High-Performing-Teams). Das folgende Modell zeigt, wie dies erreicht werden kann. 

4 Rollen der Multimodal-Führung

Bild 1: 4 Rollen der Multimodal-Führung

1. Meister

Die folgende Abbildung zeigt die Rollen der multimodalen Führung. Es zeigt, dass es sowohl virtuell als auch persönlich sehr wichtig ist, sich für sein Team einzusetzen, regelmäßig Lob und Anerkennung zu erbringen, für sein Team da zu sein und es zu unterstützen, wo es nur geht. Das muss man sowohl virtuell, als auch offline tun. Es sollte jedoch vor allem mehr virtuell geschehen. Es ist wichtig, die Erfolge des Teams zu feiern. Anerkennung in Meetings oder z.B. auf Slack zu zeigen, ist wichtig für den Teamgeist. 

Auch wenn einige Mitarbeiter es vorziehen, auf andere Weise gewürdigt zu werden, liegt es bei den Führungskräften, herauszufinden, wie sie ihnen ihre Wertschätzung am besten zeigen können. Dies kann am besten im Rahmen von Einzelgesprächen geschehen. Die Führungskräfte sollten ihren Mitarbeitern spezifische Fragen stellen und herausfinden, was sie brauchen. Manchmal reicht ein einfaches Dankeschön, während andere vielleicht eine finanzielle Anerkennung bevorzugen. Das gilt: sowohl virtuell als auch persönlich. 

2. Dirigent

Führungskräfte müssen dafür sorgen, dass Teams einwandfrei und harmonisch zusammenarbeiten können, indem sie als Dirigent fungieren. Hier ist es wichtig, Ziele zu setzen, eine gewisse Abstimmung zu haben und leichter Entscheidungen treffen zu können, Prozesse festzulegen und auch eine schnelle funktionsübergreifende Abstimmung zu finden. Die Rolle eines Personalchefs besteht heute darin, zu überprüfen, ob die Teams harmonisch zusammenarbeiten. Gibt es Unstimmigkeiten zwischen den einzelnen Mitarbeitern oder in der Zusammenarbeit zwischen ihnen? Das sind Fragen, die sich die Führungskräfte stellen sollten. 

Darüber hinaus ist es Aufgabe der Führungskraft, zu kommunizieren und die erforderlichen Informationen weiterzugeben. In vielen Unternehmen finden wöchentliche oder zweiwöchentliche Besprechungen statt, aber viele wichtige Informationen werden nicht weitergegeben. Es liegt also an den Führungskräften, effizient und effektiv mit ihren Teammitgliedern zu kommunizieren. Dabei müssen sie auch die verbale und nonverbale Kommunikation des Teams überprüfen. Nehmen die Mitarbeiter an den Besprechungen teil? Sind ihre Kameras eingeschaltet? Hören sie aktiv zu oder schweift ihr Blick nur so umher? 

Zu den Aufgaben einer Führungskraft gehört es, eine Meeting-Kultur und Rituale zu etablieren, z. B. können Manager entscheiden, dass jeder seine Kameras einschalten oder seine Meinung mitteilen soll. Auch wenn manche Menschen generell introvertierter oder ruhiger sind, liegt es bei den Managern Ihre Teammitglieder abzuholen und einzubringen. Führungskräfte müssen in den Trainermodus umschalten und Feedback bei Ihren Mitarbeitern einholen. Sie als Führungskraft sollten sie zum Beispiel fragen: Ist alles in Ordnung? Ist irgendetwas los oder gibt es etwas, was ich tun könnte, um ihre aktive Teilnahme zu fördern? – Geben Sie sich die Mühe, zu verstehen! 

3. Coach

Vor allem der Coach-Modus ist eine ganz neue Rolle, die Führungskräfte in der heutigen Welt einnehmen müssen. Auch wenn Führungskräfte oftmals das Bedürfnis verspüren Ihren Mitarbeitern zu sagen, was sie tun und was sie zu lassen haben, ist das nicht immer nützlich. Es ist viel wichtiger zu sehen, wie sie Ihren Leuten helfen können, ihre Spitzenleistung zu erreichen. Idealerweise sollten Sie als Führungskraft, Hilfe zur Selbsthilfe praktizieren.

Es ist wichtig, dass Sie mit Ihrem Team kommunizieren, sowohl virtuell als auch persönlich. Der hellblaue Bereich zeigt daher, wann Sie zusammenkommen müssen. Hier geht es darum, Verbindungen herzustellen, tiefe Verbindungen zu knüpfen, die Akkulturation zu definieren, die Teamkultur zu etablieren, zu klären, wie wir die Dinge hier angehen, und psychologische Sicherheit aufzubauen. Zusammenkommen ist aber auch wichtig, um gemeinsam zu brainstormen und sich gegenseitig herauszufordern, neue Ideen zu entwickeln und Innovationen zu fördern. Obwohl wir dies virtuell tun können, schaltet sich unser Gehirn nach einer Stunde virtueller Arbeit normalerweise ab und beendet den kreativen Modus, da wir keine echte Verbindung herstellen können. 

4. Katalysator

Daher ist diese Katalysatorrolle, der Wechsel vom virtuellen Dirigenten zum persönlichen Katalysator, äußerst wichtig. Sie als Führungskraft sind die Stimulanz. Sie als Führungskraft müssen dafür sorgen, dass die Mitarbeiter zusammenarbeiten, interagieren und gemeinsam innovativ sind. Gleichzeitig müssen Sie auch auf die ruhigeren Mitarbeiter achten, denen aktive Interaktionen nicht so leicht fällt. Geben Sie ihnen etwas Raum zum Nachdenken und um sich wirklich zu vernetzen. 

Entscheidend ist auch die Schaffung eines Peer-to-Peer-Netzwerks innerhalb der Organisation, in dem Führungskräfte miteinander in Kontakt treten, Erfahrungen austauschen und voneinander lernen können. 

„Bei der neuen Führungsrolle geht es um Veränderung, und das ist eine Denkweise.“

Hilary Klassen

8 Kernkompetenzen der Führung 

Um die Kompetenzen von Managern und Führungskräften besser zu bewerten, hat bestselfy ein Einstufungstest entwickelt, welcher 8 Kernkompetenzen testet, die eine gute Führungskraft besitzen sollte und bietet Coachings zur Entwicklung dieser Fähigkeiten an. 

1. Selbst-Bewusstsein

„Zeigen Sie Selbstführung, indem Sie Emotionen erkennen und kontrollieren, Verhaltensweisen und Handlungen verstehen und mit einer Wachstumsmentalität führen.“

2. Ergebnis-Orientierung

„Setzen Sie anspruchsvolle Ziele, setzen Sie Prioritäten und ziehen Sie Ihr Team zur Verantwortung, und erreichen Sie Ihre Ziele auch dann, wenn Sie vor Herausforderungen stehen.

3. Eingliederung 

„Schätzt und respektiert die Unterschiede und Meinungen der Teammitglieder und baut konsequent vielfältige Teams auf.“

4. Strategische Ausrichtung

„Gibt eine klare Richtung vor und richtet das Team auf die übergreifende Vision, Strategie und Ziele aus, treibt sich selbst und sein Team aus der eigenen Komfortzone heraus, teilt Marktchancen. „

5. Kommunikation

„Kommuniziert klar und deutlich durch aktives Zuhören, indem er sich verbal und nonverbal auf andere einstellt und Glaubwürdigkeit und Fachwissen vermittelt.“

6. Teamarbeit 

„Entwickelt Vertrauen und psychologische Sicherheit im Team, fördert die Zusammenarbeit und gibt häufig Feedback und Anerkennung.

7. Problemlösung

„Bietet Lösungen an, indem er eine Situation analysiert, Aktionspläne für Lösungen erstellt, sich schnell auf Veränderungen einstellt, Konflikte zwischen anderen leicht löst und neue Ideen hervorbringt.“

8. Kundennutzen

„Hält, was er den Kunden/internen Stakeholdern versprochen hat, bringt häufig neue Ideen ein und gilt als vertrauenswürdiger Berater für andere.“

Wenn Sie mehr über Führungskräfte-Coaching erfahren möchten, besuchen Sie die Website von bestselfy oder nehmen Sie Kontakt mit der Gastrednerin Hilary Klassen auf. 

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Fazit

Um Wert, Zugehörigkeit und Wachstum für Talente zu erreichen, müssen HR-Führungskräfte die folgenden drei Aktivitäten durchführen, um ihre Führungskräfte zu unterstützen:

  1. Upskill & Wachstum neuer Führungskräfte
  2. Führungskräften die Werkzeuge an die Hand geben, die sie zur Unterstützung ihrer Teams benötigen
  3. Mitarbeiter befähigen, ihre Reise selbst zu gestalten und zu personalisieren

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Zusammengefasst von Luciana Müller (HeavenHR Marketing)

Anmerkung: Die auf unserer Seite veröffentlichten Informationen werden mit größter Sorgfalt verfasst und überprüft. Dennoch sind Gesetze und Regelungen einem stetigen Wandel unterworfen. Wir garantieren nicht für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Informationen. Unser Web-Angebot dient lediglich dem unverbindlichen Informationszweck und stellt keine Rechtsberatung im eigentlichen Sinne dar.

*Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in dem vorliegenden Text die gewohnte männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung, als geschlechtsneutral zu verstehen sein.