Gehaltsgespräch: Das sollten Personaler beachten!

Egal ob es sich um einen Bewerber oder um einen langjährigen Mitarbeiter handelt, wenn es um das Gehaltsgespräch geht, werden viele Arbeitnehmer kämpferisch und hartnäckig. Insbesondere der Umstand, dass viele sich gar nicht oder nur ungern über ihr Gehalt austauschen, verstärkt die Unsicherheit der Arbeitnehmer bei Gehaltsverhandlungen ungemein. Dies führt oftmals zu groben Fehleinschätzungen und Uneinsichtigkeit.

Wie Personaler die Wahrscheinlichkeit auf einen positiven Ausgang erhöhen und die Gehaltsgespräch fair gestalten können, erfahren Sie in diesem Artikel!

Gehaltsgespräch – 6 Tipps für Personaler

1. Mitarbeiter gründlich unter die Lupe nehmen

Natürlich ist eine Gehaltserhöhung oder ein hoch angesetztes Startgehalt mit hohen Kosten für das Unternehmen verbunden und für manche Unternehmen nicht direkt umsetzbar. Dennoch sollten sich Arbeitgeber und Personaler, die Zeit dafür nehmen hinter die Fassade zu schauen. Am besten sollten sie versuchen den wahren Grund für die Forderung des Arbeitnehmers zu ermitteln. 

Nach mehr Gehalt zu fragen fällt den meisten nicht leicht. Wenn es dann doch dazu kommt, liegt es meisten daran, dass Mitarbeiter nicht mehr genug Wertschätzung aus ihrer Arbeit schöpfen. Vielleicht ist aber auch der Arbeitsinhalt nicht erfüllend genug oder das Arbeitspensum zu hoch. Auch Uneinigkeiten oder Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen können dazu führen, dass sich Mitarbeiter überfordert fühlen. Eine Gehaltserhöhung kann dann als Entschädigung gesehen werden. 

Des Weiteren sollte auch die Leistung des Mitarbeiters vorher gründlich untersucht werden:

  1. Was hat er/sie in den letzten Monaten geleistet?
  2. Welche Erträge oder welchen Mehrwert hat er/sie erbracht?
  3. Hat er/sie sich durch besondere Leistungen von den anderen abgehoben?

Eine genaue Performance-Analyse von dem Kandidaten durchzuführen ist äußerst wichtig, um seinen/ihren Mehrwert festzustellen. Außerdem ist es essenziell zu verstehen, ob eine Gehaltserhöhung die tatsächliche Unzufriedenheit lösen kann. Es kann nämlich auch andere Probleme geben, die durch Mitarbeitervorteile oder andere Maßnahmen gelöst werden können.

2. Faire Gehälter

Ein Arbeitgeber muss sich klar sein, wie das Gehaltsgefüge im Unternehmen ist. Gibt es eine Balance? Werden alle Mitarbeiter mit den gleichen Aufgaben oder in den jeweiligen Positionen gleich bezahlt? Mitarbeiter tauschen sich eher selten über ihre Gehälter aus, jedoch tun sie es manchmal doch. Wenn ein Kollege, der sehr ähnliche oder vielleicht sogar genau die gleichen Aufgaben übernimmt wie ein Mitarbeiter, aber wesentlich weniger verdient, kann das fatale Folgen für den Arbeitgeber haben.

Mitarbeiter fühlen sich dadurch meistens unfair behandelt, worunter die Motivation und Arbeit leiden können. Oftmals ist den Mitarbeitern nicht die genaue Höhe des Gehalts wichtig. Viel mehr geht es im darum, dass es in Relation zum Gehalt der anderen nicht weit darunter liegt. 

Sind Arbeitgeber also von Anfang an fair, wenn es um die Gehälter geht, können Sie größere Konflikte mit Mitarbeiter vermeiden und Ihrer Wertschätzung offen kommunizieren.

3. Klare Zusammensetzung des Gehalts definieren

Wie setzt sich das Gehalt der Mitarbeiter eigentlich zusammen? Einen Katalog mit genauen Kriterien zur Bemessung von Gehältern zur Hand zu haben kann sehr nützlich sein. Insbesondere beim Gehaltsgespräch oder bei der Gehaltserhöhung. Ein solcher Katalog legt von Anfang an fest, wie viel Mitarbeiter in den jeweiligen Abteilungen verdienen. Es legt somit fest, wie viel der Person bei einer Gehaltserhöhung zusteht. Diese Methode schafft Transparenz und beugt Unsicherheiten vor. Diese Kriterien kann man auch perfekt für Job-Interviews nutzen, um Kandidaten einen Überblick zu verschaffen. 

Der Katalog kann beides objektive und subjektive Kriterien enthalten. Ein objektives Kriterium ist zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter eine einprozentige Steigerung des Gehalts pro Arbeitsjahr im Unternehmen bekommt. Auch Weiterbildungen zählen zu objektiven Kriterien.

Ein subjektives Kriterium andererseits beinhaltet dagegen die Einschätzung des Chefs oder Vorgesetzten. Manche Daten können zwar digital erfasst werden. Doch schlussendlich müssen sich die Chefs hierbei einig werden, wie man die Leistung der Mitarbeiter genau beurteilen und vergleichen kann.

Firmen die einen Gehaltskatalog führen, können sich bei Job Interviews und Gehaltsanpassungen daran orientieren. Damit schaffen Sie Vertrauen und Zufriedenheit bei dem Mitarbeiter. Außerdem können Personaler sich danach richten und müssen nicht ständig an den Chef wenden. 

4. Gehaltsanpassungen auf allen Hierarchieebenen

Die meisten Positionen im Unternehmen unterscheiden sich durch die Job-Titel sowie: Junior, Partner, Associate, Senior oder Head of. Diese stellen die Wichtigkeit und Verantwortung des Mitarbeiters fest. Auch wenn Senior oder Head of Positionen grundsätzlich mehr Verantwortung tragen und Mitarbeiter in diesen Ebenen öfters nach Gehaltsanpassungen fragen, heißt das nicht gleich, dass sie diese auch häufiger bekommen sollten.

Kollegen in niedrigeren Positionen fühlen sich dadurch oft unfair behandeln und demotiviert. Daher sollten Personaler und Arbeitgeber immer darauf achten, dass alle Hierarchieebenen gleichermaßen häufig eine Gehaltserhöhung erhalten. Dies kann Konflikte vermeiden und helfen eine faire Arbeitskultur zu kreieren.

5. Gehalt schrittweise erhöhen

Mitarbeiter die gute Arbeit leisten, sollten auch belohnt werden. Dabei ist es empfehlenswert, das Gehalt in mehreren Schritten zu erhöhen, statt eine große Anpassung zu machen. Warum? 

Kleine Gehaltsanpassungen sorgen dafür, dass die Arbeit des Mitarbeiters geschätzt wird. Außerdem motiviert es den Arbeitnehmer dazu, weiter am Ball zu bleiben und sein Bestes zugeben. Mit Aussicht auf eine weitere Erhöhung. Eine deutliche Gehaltsanpassung sollte nur erfolgen, wenn sich der Mitarbeiter weit vom Gehaltsgefüge befindet.

6. Gemeinsam Kompromisse finden und Ziele bestimmen

Manchmal kommt bei einem Gehaltsgespräch keine Gehaltsanpassung zustande. Das kann am Unternehmen liegen, welches sich diese einfach nicht leisten kann. Es kann aber auch am Mitarbeiter liegen, der nicht die gewünschte Leistung erbringt. Wie können Sie Ihre Arbeitnehmer aber trotzdem zufriedenstellen? 

Kompromisse sollten in solchen Fällen eingegangen werden. Gibt es irgendwelche Wünsche oder Bedürfnisse des Arbeitnehmers, auf die man eingehen kann? Zum Beispiel hat ein Mitarbeiter nach einer Gehaltserhöhung gebeten, weil er Nachwuchs erwartet. Doch Sie als Arbeitgeber können das derzeit jedoch nicht möglich machen. Schlagen Sie was anderes vor!

Vielleicht kann der Mitarbeiter ja von zu Hause aus arbeiten oder er kann sich einen Tag in der Woche freinehmen. So kann er mehr Zeit mit seinem Kind verbringen. Zeigen Sie, dass Sie flexibel sind und auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter eingehen. Auch wenn keine Gehaltsanpassung folgt, wird der Mitarbeiter es zu schätzen wissen. Eine Anpassung kann auf einen späteren Zeitpunkt vertagt werden. 

Sollte ein Mitarbeiter nicht genügend Leistung vorzeigen können, dann definieren Sie konkrete Ziele, welche er/sie erreichen muss. Damit eine Gehaltserhöhung zu infrage kommt. Setzten Sie Ihrem Salesmitarbeiter zum Beispiel ein Ziel, wie die Verkäufe um 10 % zu steigern bis Oktober 2021. Oder die Neukundengewinnung um 5 % steigern bis August 2021. Geben Sie klare und erreichbare Ziele vor.

Gehen Sie auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter ein und zeigen Sie Ihnen, wie Sie Ihre Ziele erreichen können. Stärken Sie ihr Vertrauen, um sie zufriedenzustellen. 

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Fazit: Was ist beim Gehaltsgespräch zu beachten?

Grundsätzlich sollten sich Personaler und Arbeitgeber gut auf ein Gehaltsgespräch vorbereiten und sich nicht nur nebensächlich mit dem Thema befassen. Über Geld zu reden empfinden die meisten als unangenehm. Daher ist eine klare Struktur und gute Argumentation klar von Vorteil und kann Unsicherheiten vorbeugen sowie ein gemeinsames Abkommen fördern.


Verfasst von Luciana Müller (Marketing HeavenHR)

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