Gehaltsgespräch: Das sollten Personaler beachten!

Egal ob es sich um einen Bewerber oder um einen langjährigen Mitarbeiter handelt, wenn es um das Gehaltsgespräch geht, werden viele Arbeitnehmer kämpferisch und hartnäckig. Insbesondere der Umstand, dass viele sich gar nicht oder nur ungern über ihr Gehalt austauschen, verstärkt die Unsicherheit der Arbeitnehmer bei Gehaltsverhandlungen ungemein. Dies führt oftmals zu groben Fehleinschätzungen und Uneinsichtigkeit.

Wie Personaler die Wahrscheinlichkeit auf einen positiven Ausgang erhöhen und die Gehaltsverhandlung fair gestalten können, erfahren Sie in diesem Artikel!

Gehaltsverhandlung – 6 Tipps für Personaler

1. Mitarbeiter gründlich unter die Lupe nehmen

Natürlich ist eine Gehaltserhöhung oder ein hoch angesetztes Startgehalt mit hohen Kosten für das Unternehmen verbunden und für manche Unternehmen nicht direkt umsetzbar. Dennoch sollten sich Arbeitgeber und Personaler, die Zeit dafür nehmen hinter die Fassade zu schauen und versuchen den wahren Grund für die Forderung des Arbeitnehmers zu ermitteln. 

Nach mehr Gehalt zu fragen fällt den meisten nicht leicht und wenn es doch dazu kommt, dann liegt das meisten daran, dass Mitarbeiter*innen nicht mehr genug Wertschätzung aus ihrer Arbeit schöpfen können. Vielleicht ist aber auch der Arbeitsinhalt nicht erfüllend genug oder das Arbeitspensum zu hoch. Auch Uneinigkeiten oder Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen können dazu führen, dass sich Mitarbeiter überfordert fühlen und eine Gehaltserhöhung als Entschädigung sehen. 

Des Weiteren sollte auch die Leistung des Mitarbeiters vorher gründlich untersucht werden. Was hat er/sie in den letzten Monaten geleistet? Welche Erträge oder welchen Mehrwert hat er/sie erbracht? Hat er/sie sich durch besondere Leistungen von den anderen abgehoben? Eine genaue Performance-Analyse von dem Kandidaten durchzuführen ist äußerst wichtig, um seinen/ihren Mehrwert festzustellen. 

Außerdem ist es essenziell zu verstehen, ob eine Gehaltserhöhung die tatsächliche Unzufriedenheit lösen kann oder ob es nicht doch noch andere Probleme gibt die durch andere Maßnahmen gelöst werden können.

2. Faire Gehälter

Ein Arbeitgeber muss sich klar sein, wie das Gehaltsgefüge im Unternehmen ist. Gibt es eine Balance? Werden alle Mitarbeiter mit den gleichen Aufgaben oder in den jeweiligen Positionen gleich bezahlt? Mitarbeiter tauschen sich eher selten über ihre Gehälter aus, jedoch tun sie es manchmal doch. Wenn ein Kollege, der sehr ähnliche oder vielleicht sogar genau die gleichen Aufgaben übernimmt wie ein Mitarbeiter, aber wesentlich weniger verdient, kann das fatale Folgen für den Arbeitgeber haben. Mitarbeiter fühlen sich dadurch meistens unfair behandelt, worunter die Motivation und Arbeit leiden können. Oftmals ist den Mitarbeitern nicht die genaue Höhe des Gehalts wichtig, sondern viel mehr, dass es in Relation zum Gehalt der anderen nicht weit darunter liegt. 

Sind Arbeitgeber also von Anfang an fair, wenn es um die Gehälter geht, können Sie größere Konflikte mit Mitarbeiter vermeiden und Ihrer Wertschätzung offen kommunizieren.

3. Klare Zusammensetzung des Gehalts definieren

Wie setzt sich das Gehalt der Mitarbeiter eigentlich zusammen? Einen Katalog mit genauen Kriterien zur Bemessung von Gehältern zur Hand zu haben kann sehr nützlich sein, insbesondere bei Gehaltsgesprächen oder Gehaltserhöhungen. Ein solcher Katalog legt von Anfang an fest, wie viel Mitarbeiter in den jeweiligen Abteilungen verdienen und wie viel ihm/ihr bei einer Gehaltserhöhung zusteht. Diese Methode schafft Transparenz und beugt Unsicherheiten vor. Diese Kriterien kann man auch perfekt für Job-Interviews nutzen, um Kandidaten einen Überblick zu verschaffen. 

Der Katalog kann beides objektive und subjektive Kriterien enthalten. Ein objektives Kriterium ist zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter eine einprozentige Steigerung des Gehalts pro Arbeitsjahr im Unternehmen bekommt. Auch Weiterbildungen zählen zu objektiven Kriterien.

Ein subjektives Kriterium andererseits beinhaltet dagegen die Einschätzung des Chefs oder Vorgesetzten. Manche Daten können zwar digital erfasst werden, doch schlussendlich müssen sich die Chefs hierbei einig werden, wie man die Leistung der Mitarbeiter genau beurteilen kann, sodass man sie vergleichen kann.

Firmen die ein Katalog führen, können sich bei Job Interviews und Gehaltsanpassungen daran orientieren und somit Vertrauen und Zufriedenheit bei den Mitarbeitern schaffen. Außerdem können Personaler sich danach richten und müssen nicht ständig an den Chef wenden. 

4. Gehaltsanpassungen auf allen Hierarchieebenen

Die meisten Positionen im Unternehmen unterscheiden sich durch die Job Titel sowie Junior, Partner, Associate, Senior oder Head of und stellt somit die Wichtigkeit und Verantwortung des Mitarbeiters fest. Auch wenn Senior oder Head of Positionen grundsätzlich mehr Verantwortung tragen und Mitarbeiter in diesen Ebenen öfters nach Gehaltsanpassungen fragen, heißt das nicht gleich, dass sie diese auch häufiger bekommen sollten. Kollegen in niedrigeren Positionen fühlen sich dadurch oft unfair behandeln und demotiviert. Daher sollten Personaler und Arbeitgeber immer darauf achten, dass alle Hierarchieebenen gleichermaßen häufig eine Gehaltserhöhung erhalten. Dies kann Konflikte vermeiden und helfen eine faire Arbeitskultur zu kreieren.

5. Gehalt schrittweise erhöhen

Mitarbeiter die gute Arbeit leisten, sollten auch belohnt werden. Dabei ist es empfehlenswert, das Gehalt in mehreren Schritten zu erhöhen, statt eine große Anpassung zu machen. Warum? 

Kleine Gehaltsanpassungen sorgen dafür, dass die Arbeit des Mitarbeiters geschätzt wird und dennoch motiviert, weiter am Ball zu bleiben und sein Bestes zugeben mit Aussicht auf eine weitere Erhöhung. Eine deutliche Gehaltsanpassung sollte nur erfolgen, wenn sich der Mitarbeiter weit vom Gehaltsgefüge befindet.

6. Gemeinsam Kompromisse finden und Ziele bestimmen

Manchmal kommt bei einem Gehaltsgespräch keine Gehaltsanpassung zustande. Das kann am Unternehmen liegen, welches sich diese einfach nicht leisten kann oder es liegt am Mitarbeiter, der nicht die gewünschte Leistung erbringt. Wie können Sie Ihre Arbeitnehmer aber trotzdem zufriedenstellen? 

Kompromisse sollten in solchen Fällen eingegangen werden. Gibt es irgendwelche Wünsche oder Bedürfnisse des Arbeitnehmers, auf die man eingehen kann? Zum Beispiel hat ein Mitarbeiter nach einer Gehaltserhöhung gebeten, weil er Nachwuchs erwartet, doch Sie als Arbeitgeber können das derzeit jedoch nicht möglich machen. Schlagen Sie was anderes vor!

Vielleicht kann der Mitarbeiter ja von zu Hause aus arbeiten oder er kann sich einen Tag in der Woche freinehmen, um mehr Zeit für mit dem Kind zu verbringen. Zeigen Sie, dass Sie flexibel sind und auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter eingehen. Auch wenn keine Gehaltsanpassung folgt, wird der Mitarbeiter es zu schätzen wissen und eine Anpassung kann auf einen späteren Zeitpunkt vertagt werden. 

Sollte ein Mitarbeiter nicht genügend Leistung vorzeigen können, dann definieren Sie konkrete Ziele, welche er/sie erreichen muss, um eine Gehaltserhöhung zu bekommen. Setzten Sie Ihrem Sales Mitarbeiter zum Beispiel ein Ziel, wie die Verkäufe um 10 % zu steigern bis Oktober 2021 oder die Neukundengewinnung um 5% steigern bi August 2021. Geben Sie klare und erreichbare Ziele vor.

Gehen Sie auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter ein und zeigen Sie Ihnen, wie Sie Ihre Ziele erreichen können, um Ihr Vertrauen zu bestärken und sie zufriedenzustellen. 

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Fazit

Grundsätzlich sollten sich Personaler und Arbeitgeber gut auf ein Gehaltsgespräch vorbereiten und sich nicht nur nebensächlich mit dem Thema befassen. Über Geld zu reden empfinden die meisten als unangenehm. Daher ist eine klare Struktur und gute Argumentation klar von Vorteil und kann Unsicherheiten vorbeugen sowie eine gemeinsames Abkommen fördern.

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