Redaktion von HeavenHR
Das moderne Recruiting verlangt immer mehr Einsatz der Personalkräfte, darunter auch mehr Active Sourcing. Wie Ihnen das gelingen kann und wie Sie gezielt Kandidaten und Talente ansprechen, erfahren Sie hier.
Was ist Active Sourcing?
Active Sourcing ist die gezielte Ansprache von geeigneten Kandidaten für freie Vakanzen im Unternehmen. Je nach Position müssen Sie hierfür zunächst klären, welche Voraussetzungen und Anforderungen diese mit sich bringt und demnach ein neuer Mitarbeiter mitbringen soll. Denn nur so können Sie gezielt nach passenden Kandidaten suchen. Eine interne Absprache und ein enger Austausch mit der Fachabteilung ist daher relevant. Doch bevor die eigentliche Ansprache erfolgen kann, müssen Sie vorab einige Grundlagen schaffen.
Welche Art von Kandidaten suche ich? Bin ich auf der Suche nach Absolventen, Spezialisten oder auch Führungskräften? Wo hält sich meine Zielgruppe auf und welche Medien kann ich für die Ansprache nutzen?
Zudem ist die Gestaltung einer individuellen und persönliche Ansprache wichtig. Es muss immer berücksichtigt werden, dass Sie meist nicht aktiv suchende Personen ansprechen. Sie sollten sich daher genau überlegen, welche relevanten Aspekte Sie in die Ansprache einbringen, um diese Person trotzdem von sich zu überzeugen. Auch das Talentmanagement oder vorausschauende Rekrutierung spielt beim Active Sourcing eine wichtige Rolle. Kandidaten sind möglicherweise zum jetzigen Zeitpunkt nicht an einem Arbeitgeberwechsel interessiert, können es aber durchaus zu einem späteren Zeitpunkt sein. Der Aufbau von Netzwerken ist daher ebenfalls relevant.
Skills für Active Sourcer
Im Gegensatz zu Recruitern, die sich auf eingehende Bewerbungen aufgrund von ausgeschriebenen Stellenausschreibungen fokussieren und daraus passende Kandidaten filtern, ist Active Sourcing gut vergleichbar mit der Kaltakquise im Vertrieb.
Ein Sourcer sollte gewisse Skills mitbringen und diese auch anwenden können, da er je nach Position, mit den unterschiedlichsten Persönlichkeiten in Kontakt tritt. So ist ein Personaler meist nicht mit einem Mitarbeiter aus der IT zu vergleichen. Hier ist demnach Empathie und Fingerspitzengefühl gefragt. Sie als Active Sourcer sollten also die Fähigkeit mitbringen, sich auf verschiedene Menschen und Berufe einlassen zu können. Seinem Gegenüber und individuelle Bedürfnisse zu verstehen ist wichtig. Zudem ist es relevant einzuschätzen, ob ein Kandidat sowohl fachlich, als auch persönlich zum Unternehmen passt. Denn beides sollte für eine langfristige Zusammenarbeit in Einklang sein.
Anwendungsbereiche
Grundsätzlich können Sie Active Sourcing für alle Berufe anwenden. Allerdings ist die aktive Suche nach neuen Mitarbeitern sehr zeitintensiv und sollte daher auf vorzugsweise schwierig zu besetzende Stellen angewendet werden. Positionen bei denen der Markt begrenzt ist oder für die bestimmte Skills gefragt sind eignen sich hier besonders. Beispiele können IT-Berufe, Führungskräfte, Techniker und Ingenieure sein.
Welche Sourcing-Kanäle kann ich nutzen?
Es gibt verschiedene Sourcing-Kanäle. Das Persönliche Netzwerk ist eines davon. Je mehr Menschen Sie kennen, umso größer ist die Chance, dass diese wiederum Kontakte, die im besten Fall für die freie Stelle geeignet sind und gleichzeitig zum Unternehmen passen. Messen und Netzwerk-Veranstaltungen eignen sich, um sein persönliches Netzwerk zu erweitern und mit neuen Personen in Kontakt zu treten. In Lebenslauf-Datenbanken können Sie zudem nach passenden Profilen suchen und diese direkt kontaktieren.
Empfehlungen von eigenen Mitarbeitern sind ebenfalls ein möglicher Kanal. Hier können Sie u.a. mit einem Belohnungssystem für Mitarbeiter arbeiten. Diese treten somit als Markenbotschafter für Ihr Unternehmen ein und können gleichzeitig als zentrales Mitarbeiterbindungsinstrument für den neuen Mitarbeiter eingesetzt werden. Business Netzwerke wie Xing und LinkedIn sind die größten Netzwerke, die für Active Sourcing genutzt werden. Xing eignet sich besonders für die Rekrutierung im nationalen Bereich. Linkedin hingegeben ist international einsetzbar. Abhängig von der Branche sind einschlägige Spezialistenplattformen hilfreich. Für IT-Positionen eignen sich beispielsweise Honeypot oder Fullstack. Auch der eigene Talentpool sollte nicht außer Acht gelassen werden und kann Ihnen geeignete Kandidaten liefern.
Wie sollte eine gute Ansprache aussehen?
Die meisten Kandidaten, die Sie ansprechen, sind meist nicht aktiv auf Jobsuche. Doch das bedeutet nicht, dass diese generell kein Interesse an einem Arbeitgeberwechsel haben. Hier ist Überzeugungskraft gefragt.
Dazu müssen generelle Merkmale wie Alter, Branche, äußere Gegebenheiten und generelle Bedürfnisse der jeweiligen Kandidaten Berücksichtigung finden. Die Ansprache sollte immer am Bedarf des Kandidaten erfolgen. Es macht wenig Sinn einem Kandidaten, der in Berlin wohnt, eine Stelle in einer Stadt im Süden Deutschlands anzubieten, wenn dieser aber keinen Umzug in Erwägung zieht.
Genauso ist es mit Voll- und Teilzeit Positionen. Eine individuelle und persönliche Ansprache ist daher von enormer Relevanz und sollte ausschließlich auf den jeweiligen Kandidaten zugeschnitten werden. So können Sie die Chance auf eine Rückmeldung seitens des Kandidaten erhöhen. Meist entscheiden schon die ersten paar Zeilen, ob sich ein Kandidat wirklich angesprochen fühlt.
Nehmen Sie Bezug auf den Lebenslauf und verknüpfen Sie diesen mit der Position, die Sie ihm anbieten. Des Weiteren sollte die Ansprache informativ sein und möglichst viele Fakten enthalten: Rahmendaten zur Stelle, Einsatzort, Gehaltsspanne, kurze Informationen zum Unternehmen und bei Positionen mit Führungsverantwortung, eine Anzahl der zu führenden Mitarbeiter erwähnen.
So kann sich der Kandidat einen besseren Eindruck verschaffen. Wenn vorhanden, ist es zudem sinnvoll den Link zur Stellenbeschreibung anzuhängen. So kann sich der Angesprochene auch hier noch zusätzliche Informationen einholen, die aus der Ansprache nicht hervorgehen. Zu guter Letzt ist es außerdem sinnvoll, dem Angesprochenen in einer Abschlussfloskel zur Antwort, egal ob positiv oder negativ, zu ermutigen.
Beachten Sie jedoch, dass nicht jede Ansprache beantwortet wird. Dies kann verschiedene Gründe haben. Möglicherweise ist die angesprochene Person auf dem Kanal, auf dem Sie durch Sie angesprochen wurde, selten oder gar nicht aktiv. In manchen Branchen bekommen Kandidaten zudem täglich mehrere Anfragen und beantworten dementsprechend nur diese, die sie wirklich interessieren.
Je nach Position und Branche müssen Sie daher Geduld haben und am Ball bleiben. Auch negative Antworten, bei denen Kandidaten Ihnen mitteilen, dass Sie kein Interesse haben, sind in diesem Fall positiv zu bewerten, da diese zu einem späteren Zeitpunkt jedoch relevant werden können. Wichtig ist, dass Sie nach Rückmeldung einer von Ihnen angesprochenen Person, auch wenn diese negativ ausfällt, innerhalb von 24 Stunden antworten und sich trotz allem bedanken. Bei positiven Rückmeldungen wiederum sollten Sie einen ersten Gesprächstermin vereinbaren, um so den Prozess weiter anzustoßen.
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