Redaktion von HeavenHR
Die Mitarbeiter sind das Herz eines jeden Unternehmens. Innovative Geschäftsmodelle und hohe Investments sind zwar oftmals essenzielle Grundbausteine für den Erfolg eines Unternehmens, ohne die richtigen Mitarbeiter und ein funktionierendes Team dennoch nicht viel wert. Die “falschen” Mitarbeiter können auf unterschiedliche Weisen einen negativen Einfluss auf das Geschäft haben:
Zum einen kann die Unternehmenskultur und somit auch die Arbeitsmoral sich verschlechtern und einen ineffizienten Workflow erzeugen. Zum anderen kann auch Ihr Image bei existierenden und auch potenziellen Kunden geschädigt werden. Viele Fehleinstellungen in Folge führen zu einer erhöhten Mitarbeiterfluktuation, die gleichzeitig auch mit hohen Kosten verbunden sind. Denn jeder neuer Mitarbeiter muss erst mal gefunden werden, die üblichen Interview-Prozesse durchgehen und schließlich auch eingearbeitet werden.
Aber wie definiert man den “richtigen” oder “falschen” Mitarbeiter? Auf welche Art und Weise können Personalmanager möglichst früh diese erkennen und voneinander unterscheiden?
Generell erfüllt der passende Mitarbeiter für ein Unternehmen die fachlichen Anforderungen seiner jeweiligen Position. Außerdem identifiziert er sich mit der bestehenden Unternehmenskultur und harmoniert auch menschlich mit seinem zukünftigen Team. Oftmals unterscheidet sich jedoch der erste Eindruck von der Realität und kann auf langfristige Sicht zu Problemen führen.
In unserer 6. Ausgabe der Speaker Series haben wir mit Experten von 99designs, i-potentials, Book a Street Artist, Foodpanda und 12grapes darüber gesprochen, welche Wege und Mittel es von der Personalbeschaffung bis hin zum Interviewprozess gibt, den richtigen Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu finden. Die elementaren Punkte haben wir Ihnen hier noch zusammengefasst:
Wie bekomme ich die “motivierten und schnell-lernenden” Kandidaten, die sich jeder wünscht?
Betrachtet man dies von einer Inbound-Perspektive, so sind Mitarbeiter bei klaren Visionen, leidenschaftlichen Ideen und guten Bedingungen im Regelfall von Natur aus daran interessiert, mit Ihnen zusammenzuarbeiten. Neben den wirtschaftlichen Argumenten ist es als neuer Arbeitgeber enorm wichtig ein gutes und überzeugendes Konzept zu haben. Die frischen Talente von heute machen sich mehr Gedanken darüber, welchen Teil sie zur Gesellschaft beitragen können und welche tiefer gehende Mission dahinter steckt, als sich lediglich auf Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten zu beschränken.
Legen Sie Ihren Fokus auf die positiven Aspekte Ihres Geschäftes. Finden Sie heraus, welche Dinge Sie sich von anderen Mitstreitern abheben lassen und was Sie als Unternehmen mit dem idealen Kandidaten verbindet. Auf diese Gemeinsamkeiten sollten Sie setzen. Sobald Sie eine konkrete Message formuliert haben, müssen Sie diese auch nach Außen hin transportieren können. Das kann sehr effektiv funktionieren, indem Sie Ihre Unternehmenskultur auch nach Außen tragen.
Authentisch bleiben
Kombinieren Sie eine klare Vision und ein konkretes Angebot mit einer guten Kommunikation hinsichtlich der offenen Stelle und es wird einfacher für potenzielle Bewerber zu entscheiden, ob Ihr Unternehmen wirklich das Richtige für sie ist. Sollte sich ein passender Bewerber finden, seien Sie schnell. Die besten Kandidaten haben in den meisten Fällen viele Angebote anderer Unternehmen, deshalb sollten Sie von Beginn an für einen positiven Start sorgen und bereits in der ersten Minute Neugierde für Ihr Unternehmen erzeugen.
Ob es dabei darum geht, sich mehr der Öffentlichkeit zu öffnen oder Job Beschreibungen authentischer klingen zu lassen, ist individuell zu beantworten – wichtig jedoch dabei ist, Ihren Kandidaten so abzuholen, dass er sich vorstellen kann für Sie als Arbeitgeber zu arbeiten. Bewerber möchten wissen, wie sie sich bestmöglich einbringen und zum Geschäft beitragen können. Stellen Sie also sicher, dass Sie diesen einen Eindruck davon geben, was sie zur spezifischen Rolle beitragen und wie sie in diese wachsen können.
Wie finde ich heraus, ob ein Kandidat der richtige für mein Unternehmen ist?
Es gibt verschiedene Ansätze, die man je nach Unternehmen, Position und Bewerbungsprozess verfolgen kann; die richtige Herangehensweise ist nur schwer verallgemeinerbar. Ein erster Anruf beim Kandidaten ohne vorherige Ankündigung kann zu Beginn einen ersten Eindruck verschaffen. Es gibt Ihnen ein Gefühl darüber, wie hoch die Motivation und Einsatzbereitschaft des Kandidaten ist. Auch sein bestehendes Wissen über Ihr Unternehmen können Sie in diesem Gespräch schon mal antasten.
Kandidat einladen
Stimmen die Grundvoraussetzungen, so lädt man den Kandidaten zum Interview ein. Im zweiten Gespräch bringt man den Bewerber in eine etwas angenehmere Position und klärt generelle Fragen. Anschließend kann man mehr ins Detail gehen, herausfinden, a) was der Kandidat sich von der Position erwartet? b) welche Rolle er erfüllen möchte und ob diese Vorstellungen mit Ihren im Einklang sind? In der letzten Phase des Interviews können Sie den Kandidaten in eine etwas unangenehmere Position bringen. Fordern Sie den Kandidaten raus und stellen Sie Fragen, die testen, wie der Kandidat auf Druck reagiert und damit umgehen kann.
Gleichzeitig kann man ebenfalls sehr viel über einen Kandidaten lernen, in dem man ihn Aufgaben des Alltagsgeschäfts lösen lässt und beobachtet, wie er sich in seine Rolle einfindet. Es ist immer sinnvoll, Bewerber in Aktion zu sehen. So können Sie sehen, ob sie imstande wären den entsprechenden Job zu übernehmen. Realitätsnahe Aufgaben zeigen dir, wie potenzielle Mitarbeiter mit Druck umgehen. Außerdem erfährt man wie sie arbeiten und viele andere Dinge, die man in einem einfachen Gespräch nicht erfahren würde.
Wie konzipiere ich wiederholbare und messbare Interview-Prozesse?
Zu Beginn braucht man eine gute Basis an Grundregeln, solide Strukturen und klare Kommunikationskanäle und -Methoden. Anschließend beginnt man langsam mit seinem Team zu wachsen und Mitarbeiter so zu trainieren, dass sie sich in das von Ihnen erarbeitete Konstrukt einarbeiten und einfinden können. Damit Recruiting Prozesse auch langfristig skalierbar gemacht werden können, ist es wichtig Ihre Mitarbeiter im Führen von Interviews zu schulen und somit ein Recruiting System zu etablieren, das transparent für alle Beteiligten ist.
Alle Kandidaten sollten den gleichen Recruiting-Prozess durchleben, um unterschiedliche Kandidaten bestmöglich vergleichen zu können. Das bedeutet jedoch nicht, dass ähnliche Ergebnisse immer den gleiche Handlungsbedarf erfordern. Dennoch lassen sich unterschiedliche Ergebnisse in einem Set von gleichen Interviews so besser analysieren und sorgen für mehr klare Entscheidungen.
Was sind meine Lieblingsinterviewfragen?
Wir bedanken uns bei unseren Speakern, Eva, Franziska, Mario und Veronika für ihre Einsichten und Erfahrungen, die sie mit uns geteilt haben, sowie Daria für eine großartige Moderation. Auch das Office Club hat uns wie gewohnt super in der Planung unterstützt und dabei geholfen, dass alles rund laufen konnte. Wir hoffen, dass wir euch in Zukunft bei weiteren Veranstaltungen begrüßen dürfen!
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