Redaktion von HeavenHR
Die Mitarbeiter:innen sind das Herz eines jeden Unternehmens. Innovative Geschäftsmodelle und hohe Investments sind zwar oftmals essenzielle Grundbausteine für den Erfolg eines Unternehmens, ohne die richtigen Mitarbeiter:innen und ein funktionierendes Team dennoch nicht viel wert. Die “falschen” Mitarbeiter:innen können auf unterschiedliche Weisen einen negativen Einfluss auf das Geschäft haben.
Zum einen kann sich die Unternehmenskultur und somit auch die Arbeitsmoral verschlechtern und einen ineffizienten Workflow erzeugen. Zum anderen kann auch Ihr Image bei existierenden und auch potenziellen Kund:innen geschädigt werden. Viele Fehleinstellungen in Folge führen zu einer erhöhten Mitarbeiter:innenfluktuation, die gleichzeitig auch mit hohen Kosten verbunden ist. Denn jede:r neue:r Mitarbeiter:in muss erst mal gefunden und schließlich auch eingearbeitet werden.
Darüber sprachen wir bei unserer 6. Ausgabe der HeavenHR Speaker Series. Schauen Sie sich hier das Video auf YouTube an:
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Aber wie ist die Definition von den “richtigen” oder “falschen” Mitarbeiter:innen? Auf welche Art und Weise können Personalmanager:innen möglichst früh diese erkennen und voneinander unterscheiden?
Generell erfüllt der passende Mitarbeiter bzw. die passende Mitarbeiterin für ein Unternehmen die fachlichen Anforderungen der jeweiligen Position. Außerdem identifiziert er bzw. sie sich mit der bestehenden Unternehmenskultur und harmoniert auch menschlich mit dem zukünftigen Team. Oftmals unterscheidet sich jedoch der erste Eindruck von der Realität und kann auf langfristige Sicht zu Problemen führen.
In unserer 6. Ausgabe der Speaker Series haben wir mit Expert:innenen von 99designs, i-potentials, Book a Street Artist, Foodpanda und 12grapes darüber gesprochen, welche Wege und Mittel es von der Personalbeschaffung bis hin zum Interviewprozess gibt, die richtigen Mitarbeiter:innen für das eigene Unternehmen zu finden. Die elementaren Punkte haben wir Ihnen hier noch zusammengefasst.
Zusammenfassung des Seminars
Betrachten wir dies von einer Inbound-Perspektive, so sind Mitarbeiter:innen bei klaren Visionen, leidenschaftlichen Ideen und guten Bedingungen im Regelfall von Natur aus daran interessiert, mit Ihnen zusammenzuarbeiten. Neben den wirtschaftlichen Argumenten ist es als neue:r Arbeitgeber:in enorm wichtig, ein gutes und überzeugendes Konzept zu haben.
Die frischen Talente von Heute machen sich mehr Gedanken darüber, welchen Teil sie zur Gesellschaft beitragen können und welche tiefergehende Mission dahinter steckt, als sich lediglich auf Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten zu beschränken.
Legen Sie Ihren Fokus auf die positiven Aspekte Ihres Geschäftes. Finden Sie heraus, was Sie vom Wettbewerb abhebt und was Sie als Unternehmen mit den idealen Kandidat:innen verbindet. Auf diese Gemeinsamkeiten sollten Sie setzen. Sobald Sie eine konkrete Nachricht oder Mission formuliert haben, müssen Sie diese auch nach sußen hin transportieren. Das kann sehr effektiv funktionieren, indem Sie Ihre Unternehmenskultur auch nach außen tragen.
Authentisch bleiben
Kombinieren Sie eine klare Vision und ein konkretes Angebot mit einer guten Kommunikation hinsichtlich der offenen Stelle und es wird einfacher für potenzielle Bewerber:innen zu entscheiden, ob Ihr Unternehmen wirklich das Richtige für sie ist.
Sollte sich ein:e passende:r Bewerber:in finden, seien Sie schnell. Die besten Kandidat:innen haben in den meisten Fällen viele Angebote anderer Unternehmen, deshalb sollten Sie von Beginn an für einen positiven Start sorgen und bereits in der ersten Minute Neugierde für Ihr Unternehmen erzeugen.
Ob es dabei darum geht, sich mehr der Öffentlichkeit zu öffnen oder Jobbeschreibungen authentischer klingen zu lassen, ist individuell zu beantworten – wichtig jedoch dabei ist, Ihre Kandidat:innen so abzuholen, dass sie sich vorstellen können für Sie als Arbeitgeber:in zu arbeiten.
Bewerber:innen möchten wissen, wie sie sich bestmöglich einbringen und zum Geschäft beitragen können. Stellen Sie also sicher, dass Sie einen Eindruck davon geben, was sie zur spezifischen Rolle beitragen und wie sie in diese wachsen können.
Passende Kandidat:innen finden
Es gibt verschiedene Ansätze, die man je nach Unternehmen, Position und Bewerbungsprozess verfolgen kann; die richtige Herangehensweise ist nur schwer verallgemeinerbar. Ein erster Anruf bei Kandidat:innen ohne vorherige Ankündigung kann zu Beginn einen ersten Eindruck verschaffen.
Es gibt Ihnen ein Gefühl darüber, wie hoch die Motivation und Einsatzbereitschaft der Kandidat:innen ist. Auch das bestehende Wissen über Ihr Unternehmen können Sie in diesem Gespräch schon mal antasten.
Kandidat:in einladen
Stimmen die Grundvoraussetzungen, so laden Sie die Kandidat:innen zum Interview ein. Im zweiten Gespräch bringen Sie die Bewerber:innen in eine etwas angenehmere Position und klären generelle Fragen.
Anschließend können Sie mehr ins Detail gehen und herausfinden
- was der Kandidat bzw. die Kandidatin sich von der Position erwartet.
- welche Rolle er bzw. sie erfüllen möchte und ob diese Vorstellungen mit Ihren im Einklang sind.
In der letzten Phase des Interviews können Sie die Kandidat:innen in eine etwas unangenehmere Position bringen. Fordern Sie sie raus und stellen Sie Fragen, die testen, wie sie auf Druck reagieren und damit umgehen.
Gleichzeitig können Sie ebenfalls sehr viel über die Person lernen, in dem Sie Aufgaben des Alltagsgeschäfts lösen lassen und beobachten, wie er bzw. sie sich in die Rolle einfindet.
Es ist immer sinnvoll, Bewerber:innen in Aktion zu sehen. So können Sie sehen, ob sie imstande wären, den entsprechenden Job zu übernehmen. Realitätsnahe Aufgaben zeigen Ihnen, wie potenzielle Mitarbeiter:innen mit Druck umgehen.
Wiederholbare und messbare Interview-Prozesse konzipieren
Zu Beginn brauchen Sie eine gute Basis an Grundregeln, solide Strukturen und klare Kommunikationskanäle und -methoden. Anschließend beginnen Sie, Mitarbeiter:innen so zu trainieren, dass sie sich in das von Ihnen erarbeitete Konstrukt einarbeiten und einfinden können.
Damit Recruiting-Prozesse auch langfristig skalierbar gemacht werden können, ist es wichtig, Ihre Mitarbeiter:innen im Führen von Interviews zu schulen und somit ein Recruiting-System zu etablieren, das transparent für alle Beteiligten ist.
Alle Kandidat:innen sollten den gleichen Recruiting-Prozess durchleben, um unterschiedliche Kandidat:innen bestmöglich vergleichen zu können. Das bedeutet jedoch nicht, dass ähnliche Ergebnisse immer den gleichen Handlungsbedarf erfordern. Dennoch lassen sich unterschiedliche Ergebnisse in einem Set von gleichen Interviews so besser analysieren und sorgen für mehr klare Entscheidungen.
Wir bedanken uns bei unseren Speakern, Eva, Franziska, Mario und Veronika für ihre Einsichten und Erfahrungen, die sie mit uns geteilt haben, sowie Daria für eine großartige Moderation. Auch das Office Club hat uns wie gewohnt super in der Planung unterstützt und dabei geholfen, dass alles rund laufen konnte. Wir hoffen, dass wir euch in Zukunft bei weiteren Veranstaltungen begrüßen dürfen!
