Matthias
Das Jahr 2021 war für viele nicht einfach. Besonders die Arbeitswelt hat es hart getroffen. Nicht nur Corona bedingte Herausforderungen und Veränderungen beeinträchtigten Arbeitnehmer:innen und -geber:innen ungemein, sondern auch große Schritte in Richtung Digitalisierung in allen Bereichen, wirbelten das letzte Jahr ordentlich auf.
Sie suchen nach den neuen HR-Trends für 2023? Dann lesen Sie an anderer Stelle in unserem Blog weiter.
Was Personaler:innen aus dem letzten Jahr lernen können und welche Trends sie im neuen Jahr auf gar keinen Fall ignorieren sollten, lesen Sie in diesem Artikel.
Unsere Prognose für 2022
2021 war das Jahr der Umsetzung. Nachdem 2020 Arbeits- und Arbeitszeitmodelle zu Beginn der Pandemie neu ausgearbeitet werden mussten, drehte sich im letzten Jahr alles um die Implikation dieser Modelle. Personalmitarbeiter:innen wurde dabei wohl oder übel die Umsetzung von Home-Office, Hybrid und Schichtplanungsmodellen überlassen. Keine einfache Aufgabe in Krisenzeiten.
Ständiger Arbeitsplatzwechsel zwischen Home-Office und Büro stellten die Fähigkeiten von Personalverantwortlichen ordentlich auf die Probe.
Organisatorischen Herausforderungen, wie die Beschaffung und Verlegung von Arbeitsequipment ins Home-Office der Mitarbeiter:innen gehörten dabei zu einigen der Aufgaben. Die wichtigste Herausforderung in 2021 lag jedoch darin, für eine reibungslose und digitale interne Kommunikation zu sorgen. Dabei kristallisierten sich vor allem angemessene Führungskräfte-Skills als wichtige Eigenschaft für eine mühelose Zusammenarbeit in Krisenzeiten heraus.
Mehr Personalbetreuung und -entwicklung
Nach einem chaotischen Jahr der Veränderungen tritt in 2022 nach und nach mehr Ruhe und Routine ein. Home-Office-, Hybrid- und Remote-Modelle sind schon längst keine Fremdwörter mehr, sondern haben sich als “New Normal” etabliert. Arbeitnehmer:innen und -geber:innen kennen sich 2022 bereits mit den neuen Prozessen aus und wissen, wie der Hase läuft.
Da die Prozessabläufe mittlerweile fast überall reibungslos laufen, können sich Personaler:innen nun auf die nächsten Herausforderungen stürzen. Vor allem Personalaufgaben wie die Betreuung, Weiterentwicklung und Zufriedenheit von Mitarbeiter:innen können im neuen Jahr endlich angegangen werden.
Arbeitszeitmodelle überdenken
Von montags bis freitag stumpf beim 9-to-5-Job vor dem Laptop im Büro oder Home-Office zu sitzen, ist schon lange nicht mehr zeitgemäß. Mehr Flexibilität am Arbeitsplatz wird hier von Arbeitgeber:innen verlangt. Individuelle Fälle und Wünsche von Arbeitnehmer:innen müssen in der heutigen Arbeitswelt angehört und, so gut es geht, umgesetzt werden, wenn Unternehmen die aufkommende Fluktuationswelle überstehen wollen.
Mehr zum Thema Great Resignation, also der großen Kündigungswelle, lesen Sie an anderer Stelle bei uns.
Egal ob es sich um Mitarbeiter:innen handelt, die ihre Kinder pünktlich von der Schule abholen oder um Kolleg:innen, die sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern müssen – Arbeitgeber:innen müssen mehr Raum und Zeit für private Angelegenheiten schaffen!
Nicht nur in Krisenzeiten, sondern auch darüber hinaus. Dabei sollte der Mensch im Fokus stehen, um eine gute Work-Life-Balance für alle Mitarbeiter:innen zu schaffen.
Wie diese flexiblen Arbeitszeitmodelle genau aussehen sollten und wie Sie sie am besten umsetzen können, müssen Personalverantwortlichen im neuen Jahr herausfinden und austesten. Hybrides Arbeiten könnte dabei ein wichtiges Schlagwort sein.
New Work & Corporate Purpose: Mehr als nur Digitalisierung
New Work geht zwar mit Digitalisierung einher, begrenzt sich aber nicht nur darauf. Der Begriff beinhaltet viel mehr als das. Es geht dabei um eine generelle Modernisierung der HR-Aufgaben und bezieht sich ebenfalls auf die konkreten Initiativen von HR-Expert:innen, die zur Steigerung der Mitarbeiter:innenzufriedenheit beitragen sollen.
Die Verwaltung von Personaldokumenten, Arbeitszeiten und Urlaubsbescheinigungen können schon längst ganz einfach digital verwaltet werden. Das ist nicht nur ungemein zeitsparend, sondern auch viel übersichtlicher. Personaldaten, Urlaubsanträge und Lohnabrechnungen können kinderleicht gemanagt werden, ohne alles in überfüllten Aktenschränke aufbewahren und bei Gebrauch darin herumstöbern zu müssen.
Neben Digitalisierung gehört nämlich auch innovatives People Management zum New-Work-Konzept dazu. Denn nur mit erhöhter Mitarbeiter:innenzufriedenheit kann auch produktiver gearbeitet werden. 2022 sollten sich Personalverantwortliche also der Frage widmen: Wie können wir die Mitarbeiter:innenzufriedenheit in unserem Unternehmen steigern?
Egal ob Mitarbeiter:innenvorteile oder flexiblere Arbeitszeiten, die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen sind von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich und müssen daher individuell befragt und angepasst werden.
In unserem Blogartikelfinden Sie mehr Informationen zu Corporate Benefits für Ihre Angestellten.
Fachkräftemangel überkommen
Krisen schaffen bei Menschen für gewöhnlich ein Bewusstsein für die wichtigen Dinge im Leben. Die Frage nach dem Sinn und Zweck des Lebens kommt seit Beginn der Pandemie auch immer häufiger in der Arbeitswelt auf. Der sogenannte “Corporate Purpose” wird damit am Arbeitsplatz immer wichtiger.
Arbeitnehmer:innen sehnen sich nach dem Gefühl, etwas Sinnvolles sowohl im privaten als auch im beruflichen Leben beisteuern zu können. Dabei verschieben sich die Werte von Mitarbeiter:innen immer deutlicher.
Insbesondere der Wunsch von Menschen, sich mit dem Corporate Purpose des Unternehmens identifizieren zu können, wird unter Arbeitnehmer:innen immer spürbarer. Arbeitgeber:innen können sich schon längst nicht mehr nur mit der Frage “Wie sorgen wir für mehr Gewinn, Wachstum und Profit?” beschäftigen, sondern müssen darüber hinaus auch die anspruchsvollen Erwartungen von Arbeitnehmer:innen erfüllen. Vor allem Gen Z und Y visiert größtenteils Arbeitgeber:innen an, welche sinnstiftende Aufgaben und Arbeit bieten.
Jedoch reichen hierbei leere Versprechungen nicht aus. Moderne Unternehmen müssen den Worten Taten folgen lassen, um Arbeitskräfte nicht nur schnell zu akquirieren, sondern auch langfristig aufrechtzuerhalten. Dabei müssen sich Arbeitgeber:innen und HR-Leader ins Zeug legen und sich mehr als nur Mitarbeiter:innenvorteile und flüchtige Gehaltserhöhungen einfallen lassen, um ihre Mitarbeiter:innen ans Unternehmen zu binden.
Nachhaltigkeit und Umweltauswirkungen
Auch wenn bei uns Menschen seit Beginn der Pandemie die Zeit scheinbar stehen geblieben ist, schreitet der Klimawandel dennoch fort. Demonstrationen von Kindern und Jugendlichen, unsere Fachkräfte von morgen, versuchen sich bei “Fridays for Future” Gehör zu verschaffen und sich für eine bessere Zukunft einzusetzen.
Mehr Bewusstsein für Nachhaltigkeit und Umweltschutz zu schaffen und mehr Umwelt fördernde Aktionen zu leisten, ist jetzt wichtiger als je zu vor. Der Trend wird auch bei Arbeitgeber:innen nicht spurlos vorbeiziehen und hängt auch mit dem Corporate Purpose und den neuen Wertvorstellungen der jüngeren Arbeitnehmer:innen zusammen.
Arbeitgeber:innen kommen also auch dieses Jahr nicht drumherum, sich mit der Frage zu beschäftigen: Welchen Beitrag leistet mein Unternehmen, um Nachhaltigkeit und Umweltschutz zu fördern?
Neue Wege der Personalbeschaffung
Schon im letzten Jahr hat sich in Sachen Personalbeschaffung einiges verändert. Nicht nur, dass der Rekrutierungsprozess digitaler geworden ist. Nein. Es sind unter anderem neue Rekrutierung-Kanäle dazu gekommen.
Immer mehr junge Leute aus der Generation Z and Y kommen ins arbeitsfähige Alter und haben ganz andere Ansprüche und Erwartungen an Arbeitgeber:innen und Personaler:innen. Unter anderem nutzen sie mitunter auch andere Channels für die Jobbeschaffung als ihre älteren Kolleg:innen. Klassische Recruiting-Methoden reichen da nicht mehr aus, um junge Fachkräfte an Land zu ziehen.
Video-Recruiting über TikTok (im verlinkten Artikel mehr dazu) oder Recruitainment durch spielerische Aufgaben im Bewerbungsprozess gehören zu den neuen Lösungsansätzen, um jüngere Arbeitnehmer:innen zu erreichen. Gen Z und Y erscheinen jetzt vielleicht noch nicht ganz so relevant und genauso wenig tun es die neuen Recruiting-Methoden. Wer jedoch 2022 verschläft, dem entgeht wohl möglich die unglaubliche Chance, sich die aufstrebende und innovativen Köpfe von morgen zu sichern.
Leadership und Selbstorganisation
Mit dem großflächigen Umstieg auf agile Arbeit im vergangenen Jahr haben sich viele Strukturen in den Unternehmen und Betrieben verändert. Statt weiterhin wie im Office als gemeinsame Abteilung zu arbeiten, sind viele Unternehmen auf selbstorganisierte Teams umgestiegen. Eine Form sich an die heutige Arbeitswelt anzupassen, könnte man behaupten.
Führungskräfte haben nicht mehr allein dafür zu sorgen, dass alle Angestellten ihrer Arbeit nachkommen. Vielmehr besteht dieser Ansatz darin, allen Mitarbeiter:innen ein gewisses Maß an Vertrauen und Selbstorganisation weiterzugeben, was die Arbeit anbelangt. Durch zusammen bestimmte Strukturen zur Zusammenarbeit, offene Kommunikation und gemeinsame Entscheidungsfindung sollen Führungskräfte entlastet werden, wenn Arbeitskräfte agil arbeiten.
Zu Beginn kann ein selbstorganisiertes Team sich frei und innovativ fühlen. Dennoch gibt es bei diesem Lösungsansatz auch einige Hürden, die bei Personalwechsel, Konflikten sowie Personalabbau aufkommen können.
Auch diese Teams wieder alle zusammenzuführen, kann durchaus problematisch werden. Wenn sie im Büro wieder aufeinander treffen, kann es zu Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit kommen, da die Teams bis dato unterschiedlich gearbeitet haben. Es kann aber auch im schlimmsten Fall zu menschlichen Konflikten oder Konfrontationen zwischen Kolleg:innen kommen.
Daher ist im neuen Jahr nicht nur ein ausgezeichnetes Personalmonitoring von HR-Leadern gefragt, sondern grundsätzlich ein besonderes Skillset von Führungskräften, um diese Zusammenfindung so reibungslos wie möglich zu gestalten. Eine angebrachte Führungskräfteentwicklung wird daher im neuen Jahr 2022 von großer Wichtigkeit.
