Resturlaub für Arbeitgeber im Detail erklärt

Bei Kündigung, nach der Elternzeit oder vor dem Renteneintritt: Es gibt einige Herausforderungen in puncto Resturlaub für Arbeitgeber. Vor allem durch aktuelle Gerichtsurteile entstehen viele Fragen zum Resturlaubsanspruch. 

Unter welchen Umständen verfällt Resturlaub? Was passiert mit Resturlaub bei einer Kündigung? Und was bei einem Aufhebungsvertrag? Wie müssen Sie als Arbeitgeber auf Resturlaub hinweisen, damit er laut Arbeitsrecht wieder normal verfällt? Das alles und noch mehr lesen Sie hier.

Resturlaub: Das steht im Bundesurlaubsgesetz

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), auch Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer genannt, regelt verschiedene Themen rund um den Urlaubsanspruch. Hier wird erklärt, wie viele Mindesturlaubstage Ihre Arbeitnehmer:innen bekommen müssen, wie es sich mit Urlaub in der Probezeit verhält etc. 

Sie interessieren sich für alles rund um den Urlaubsanspruch? Informationen zum gesetzlichen Mindestanspruch, zur Berechnung des Urlaubs (auch bei Teilzeit) und Co. lesen Sie an anderer Stelle in unserem Blog.

Aber auch der Resturlaub wird besprochen und erläutert. Wichtig für den Resturlaubsanspruch sind folgende Paragraphen im Bundesurlaubsgesetz:

• §5: In der Probezeit und in der ersten Hälfte des Kalenderjahres (bei unbefristeten Arbeitsverträgen) ist der Urlaub anteilig zu gewähren. 
• §6: Resturlaub kann nicht vom ehemaligen Arbeitgeber übernommen werden. 
• §7: Der Resturlaubsanspruch verfällt spätestens am 31. März des Folgejahres. Es gibt jedoch Ausnahmen. Außerdem muss der Resturlaubsanspruch ausgezahlt werden, wenn er aufgrund einer Kündigung nicht mehr genommen werden kann.
• §10: “Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation” sind kein Urlaub und verbrauchen keine Resturlaubstage.

Aber nicht nur das Bundesurlaubsgesetz bestimmt über den Resturlaub. Auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) erlässt immer wieder Gerichtsurteile, die für Arbeitgeber:innen interessant sind.

So änderte der EuGH die Regelungen in Bezug auf den Resturlaub im Dezember 2019. Er verfällt jetzt erst, wenn Sie einen Hinweis als Arbeitgeber an Ihre Mitarbeiter:innen weitergegeben haben. 

Resturlaub verfällt. Aber wann?

Das Arbeitsrecht sagt im Rahmen vom EuGH-Urteil ganz klar: Resturlaub verfällt nicht mehr so ohne Weiteres. Aber schauen wir uns zuerst an, was das Bundesurlaubsgesetz zum Thema Resturlaubsanspruch und Verfallsfristen bestimmt.

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. 

(§ 7 Absatz 3 BUrlG)

Resturlaub verfällt also nicht zum Ende des Jahres, wenn es dringende betriebliche Gründe gibt. Diese können beispielsweise sein, wenn Personalmangel herrscht oder es saison- oder terminbedingte Gründe gibt. Letzteres trifft vor allem auf den Einzelhandel in der Weihnachtszeit zu. 

Persönliche Gründe liegen vor, wenn zum Beispiel kinderlose Mitarbeiter:innen keine Möglichkeit hatten, Urlaub zu nehmen, weil Kolleg:innen mit Kindern – vor allem in den Sommermonaten – den Vortritt haben. 

In diesen Fällen verfällt Resturlaub nicht vor dem 31. März des Folgejahres. Das gilt übrigens in der Regel nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Gewähren Sie Ihren Arbeitnehmer:innen zusätzliche Urlaubstage, können Sie selbst bestimmen, wie diese verfallen. 

Zudem gibt es bei Mitarbeiter:innen in Elternzeit noch weitere Regelungen, die wir weiter unten im Artikel erläutern wollen. 

Das Urlaubsgesetz bestimmt den Resturlaub vor allem für unbefristete Verträge bzw. Mitarbeiter:innen, die am 1. Januar eines Jahres die Arbeit im Unternehmen aufgenommen haben. Handelt es sich jedoch um einen befristeten Arbeitsvertrag, verfällt der Resturlaub hier auch anders.

Beginnt ein:e Angestellte:r die Tätigkeit während des Jahres mit einem befristeten Arbeitsvertrag, verfällt der Resturlaub nicht zum Ende des Jahres. In diesem Falle hat der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin bis zum Ende des Folgejahres Zeit, den Resturlaubsanspruch zu nehmen. 

Läuft der Vertrag allerdings aus, muss der Resturlaub vor Ende der Vertragszeit genommen oder aber abgegolten werden. 

EuGH-Urteil zum Resturlaub erklärt

Resturlaub ins neue Jahr mitzunehmen, ist also unter bestimmten Umständen möglich. In einigen Unternehmen gibt es Tarif- bzw. Arbeitsverträge, die die Verfallsfristen auch lockern. Diese Entscheidung liegt also bei Ihnen als Arbeitgeber:in.

Doch mit dem neuen EuGH-Urteil wird der Verfall von Resturlaub noch einmal kräftig aufgewirbelt. Nun muss es nämlich einen Hinweis seitens der Arbeitgeber geben, damit er zu den oben genannten Konditionen verfallen kann. 

Die Hinweispflicht besteht nun darin, dass Sie jedem einzelnen Mitarbeiter bzw. jeder einzelnen Mitarbeiterin den Urlaubsverfall detailliert erklären – am besten in Textform. Denn im Ernstfall brauchen Sie einen Nachweis, dass die Belehrung stattgefunden hat.

Bei dieser Hinweispflicht geht es ebenfalls darum, den Mitarbeiter:innen auch den Resturlaubsanspruch und die einzelnen Tage aufzuzeigen und sie aufzufordern, den Resturlaub innerhalb der Verfallsfristen zu nehmen. 

Erst, wenn Sie dieser Hinweispflicht über den Urlaubsverfall nachgekommen sind, verfällt der Resturlaub in der gesetzlichen Zeit. Findet die Belehrung nicht statt, verfällt der Resturlaub nicht und kann vom Vorjahr bzw. den Jahren zuvor ins neue Jahr genommen werden. 

Der EuGH hat keine Frist für die Belehrung genannt. Expert:innen gehen aber davon aus, dass Sie so schnell wie möglich mit Ihren Mitarbeiter:innen sprechen sollten.

Ein:e Mitarbeiter:in möchte keinen Resturlaub nehmen? Was Sie dann tun können, lesen Sie an anderer Stelle in unserem Blog.

Resturlaub bei einer Kündigung: Was müssen Sie beachten?

Handelt es sich um eine Kündigung, ist “Resturlaub” oft das erste Thema, was besprochen werden muss. Am einfachsten ist die Regelung für Resturlaub bei befristeten Arbeitsverträgen. Gibt es einen weiteren Vertrag, kann der Resturlaubsanspruch oft mit in den neuen Vertrag übernommen werden. 

Kam es aber zu einer Kündigung bzw. zum Ablauf der Befristung und keiner Weiterbeschäftigung, muss der Resturlaub gewährt oder aber abgegolten werden – und zwar bis zum letzten Tag der Tätigkeit in Ihrem Unternehmen. 

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

(§ 7 Absatz 4 BUrlG)

Resturlaub wird immer angesammelt und muss gewährt werden. Bei einer Kündigung ist es egal, wer gekündigt hat. Ob Arbeitnehmer:in oder Arbeitgeber:in: Der Resturlaub fällt an. 

Kommt es zu einer Kündigung, ist es für den Resturlaub wichtig, wann genau gekündigt wurde. Der Resturlaub berechnet sich nämlich danach, ob die Kündigung vor dem 30. Juni eines Jahres oder danach stattfand. 

Resturlaub bei Kündigung vor dem 30.06.

Wurde das Arbeitsverhältnis – egal von welcher Seite – innerhalb der ersten Jahreshälfte gekündigt, besteht der Resturlaub nur zu einem Zwölftel eines jeden Monats. Aber auch nur, wenn eine “Wartezeit” von 6 Monaten verstrichen ist. Für die Kündigung in der Probezeit gibt es wieder andere Regelungen, die wir weiter unten in diesem Artikel erklären wollen.

Beispiel: Nina arbeitet seit mehr als 3 Jahren bei einem Unternehmen. Sie kündigt zum 30. April des Jahres. Ihr Arbeitgeber gewährt ihr jährlich 26 Urlaubstage. Ihr Resturlaub beträgt 9 Tage. Warum?

1. Zuerst rechnen Sie die 26 Tage Jahresurlaub durch 12 Monate, die ein Jahr beträgt.
2. Das Ergebnis (2,17) multiplizieren Sie jetzt mit den Monaten, an denen Nina noch im Unternehmen tätig ist, also mit 4.
3. Das Ergebnis lautet 8,67. Laut Bundesurlaubsgesetz wird bei halben Tagen aufgerundet. 
4. Der Resturlaub bei der Kündigung beträgt also 9 Tage.

Resturlaub bei Kündigung nach dem 30.06.

Doch wie verhält es sich beim Resturlaub bei einer Kündigung nach dem 30.06.? Für die zweite Jahreshälfte gilt: Den Mitarbeiter:innen steht der gesamte jährliche Resturlaub zu. Kann er nicht genommen oder gewährt werden, ist er abzugelten.

Zudem sind Sie verpflichtet, eine Bescheinigung über die genommenen Urlaubstage auszustellen. Dazu heißt es im BUrlG:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

(Paragraph 6 Absatz 2 BUrlG)

Wichtig ist aber, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Kündigung mindestens 6 Monate in Ihrem Unternehmen beschäftigt war. 

Was den Resturlaubsanspruch bei einer Kündigung in der zweiten Jahreshälfte angeht, gibt es aber noch eine Ausnahme von dieser genannten Regelung: Steht in Ihren Arbeitsverträgen die sogenannte “pro rata temporis”-Klausel, dürfen Arbeitnehmer:innen auch in der zweiten Jahreshälfte den Resturlaub nur zu einem Zwölftel pro Monat nehmen. In diesem Falle berechnen Sie die Resturlaubstage bei der Kündigung wie im Beispiel im Absatz davor, also wie bei einer Kündigung vor dem 30.06.

Resturlaub bei einer Kündigung zum 15. eines Monats

Oftmals können Arbeitgeber:innen oder Arbeitnehmer:innen zur Mitte oder Ende des Monats kündigen. Bei dieser Kündigung gibt es etwas weniger Resturlaub für die Mitarbeiter:innen, das heißt, ein paar Resturlaubstage gehen verloren. Und zwar die Tage für die restlichen 2 Wochen zum 15. des Monats. 

Beispiel: Peter kündigt zum 15. März. Er hat insgesamt 30 Tage Urlaub pro Jahr. Für das Beispiel gehen wir davon aus, dass er bis zum Ende des Vorjahres seinen gesamten Resturlaub aufgebraucht hat. Bis zur Kündigung verbleiben laut Arbeitsvertrag 5 Tage Resturlaub.

1. Zuerst werden wieder die 30 Tage Jahresurlaub durch 12 Monate, die ein Jahr beträgt, geteilt.
2. Diese 2,5 Tage werden nun mit den beiden Monaten, an denen Peter im Unternehmen arbeitet, multipliziert.
3. Das Ergebnis ist 5. 

Das Bundesurlaubsgesetz kennt keine halben Tage beim Resturlaub bei einer Kündigung. Dementsprechend gehen die beiden Wochen bis zum 15. März verloren.

Fristlose Kündigung: Was passiert mit dem Resturlaub?

Tatsächlich ist es egal, auf welche Weise der Arbeitsvertrag gekündigt wurde – außer beim Aufhebungsvertrag. Hier gibt es noch einige Ausnahmen. Aber ob es zur ordentlichen oder fristlosen Kündigung kam: Der Resturlaub muss immer gewährt werden. 

Es gibt jedoch eine Besonderheit beim Resturlaub bei fristloser Kündigung: Oft ist die Kündigungsfrist sehr kurz, weshalb es hier öfter dazu kommt, dass der Urlaub ausgezahlt werden muss.

Auch hier kommt es wieder darauf an, in welcher Jahreshälfte die fristlose Kündigung stattfindet, damit der Resturlaub korrekt gewährt werden kann.

Kündigung: Letzter Arbeitstag und Resturlaub

Kommt es wegen eines befristeten Arbeitsvertrags oder anderen Gründen dazu, dass die Kündigung am letzten Arbeitstag vollzogen wird, bedeutet das für den Resturlaub, dass er ausgezahlt werden muss, da der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin ihn nicht mehr nehmen kann. 

In der Regel sollten Sie mit Ihren Mitarbeiter:innen aber mindestens 3 Monate vor Ablauf des Vertrags sprechen und entsprechende Vorkehrungen treffen, bevor die Kündigungsfrist verstreicht und der Resturlaubsanspruch ausgezahlt werden muss.

Muss Resturlaub bei der Kündigung genehmigt werden?

Sie können als Arbeitgeber:in dringliche betriebliche Gründe angeben. Muss beispielsweise ein:e Mitarbeiter:in die Nachfolge einarbeiten, kann das ein Grund dafür sein, dass Sie den Resturlaub nicht genehmigen.

In diesem Falle müssen Sie den Resturlaub nach der Kündigung unbedingt auszahlen. Aber auch andere Gründe können rechtfertigen, dass Sie den Resturlaubsanspruch nicht genehmigen. Beispielsweise, wenn Sie wichtige saisonale oder terminliche Aufträge abarbeiten müssen, zu viele Mitarbeiter:innen krank sind oder der Betriebsablauf nicht erheblich gestört wird. 

So kann es beispielsweise gerechtfertigt sein, den Resturlaub bei einer Kündigung nicht zu genehmigen, wenn es sich um ein Eiscafé handelt und die Kündigung in den Sommermonaten stattfindet. 

Gibt es Tarifverträge in Ihrem Unternehmen, können Sie die Regelungen bezüglich der Resturlaubstage bei einer Kündigung noch einmal ändern. Grundsätzlich gilt aber: Alles, was das Bundesurlaubsgesetz bestimmt, bezieht sich auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Das bedeutet: Was Sie zum zusätzlich gewährten Urlaubsanspruch bestimmen, kann in der Regel davon abweichen. 

Kündigung in der Probezeit: Was passiert mit dem Resturlaub?

Der Resturlaub bei einer Kündigung in der Probezeit wird so berechnet wie eine Kündigung im ersten Halbjahr. Laut Bundesurlaubsgesetz sind die ersten 6 Monate in einer Anstellung die Wartezeit. In dieser Zeit wird der Resturlaub anteilig bei einer Kündigung in der Probezeit gewährt. 

Denn pro gearbeitetem Monat stehen den Mitarbeiter:innen auch Urlaubstage zu. Sie rechnen einfach den Jahresurlaub durch 12 Monate und multiplizieren das Ergebnis dann mit den Monaten bis zur Kündigung. 

Beispiel: Victoria arbeitet seit dem 1. Januar in einem Unternehmen. Sie hat zum 31. März wieder gekündigt. Ihr jährlicher Urlaubsanspruch entspricht 26 Urlaubstagen. Sie erhält 7 Resturlaubstage.

1. Zuerst dividieren Sie die 26 jährlichen Urlaubstage durch 12 Monate, die ein Jahr beträgt.
2. Das Ergebnis (2,17) wird jetzt mit 3 multipliziert, da Victoria 3 Monate gearbeitet hat, bevor es in der Probezeit zur Kündigung kam.
3. Da das Ergebnis 6,5 ist, und laut BUrlG bei 0,5 aufgerundet werden muss, erhält Victoria 7 Urlaubstage.

Kündigung mit Aufhebungsvertrag und Resturlaub

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag statt einer normalen Kündigung aushändigen, gibt es Sonderregelungen in puncto Resturlaub. Dabei kommt es aber auch wieder darauf an, was Sie im Arbeitsvertrag und/oder einem persönlichen Gespräch und anschließend im Aufhebungsvertrag vereinbart haben. 

Gibt es noch ein Kontingent an Resturlaub und Sie handeln im Aufhebungsvertrag aus, dass es eine bezahlte Freistellung gibt? Sollte es noch Arbeitstage bis zur Freistellung geben, können Sie den Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin in den Urlaub schicken, sofern die Person es auch möchte. Andernfalls zahlen Sie die Urlaubstage aus. 

Gibt es keine Arbeitstage mehr und die Person wird ab sofort freigestellt, können auch keine Resturlaubstage mehr gewährt werden. In dem Fall lässt sich der Urlaub nur dann auf die Freistellung verrechnen, wenn Sie schriftlich im Aufhebungsvertrag versichern, dass der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin unwiderruflich freigestellt ist und Sie den Resturlaub finanziell abgelten.

Resturlaub bei Kündigung und Krankheit

Noch ein Sonderfall ist die Kündigung nach bzw. wegen einer (langen) Krankheit. In der Regel sammeln Mitarbeiter:innen auch während der Krankheit einen Urlaubsanspruch ein. Denn der gesetzliche Anspruch auf Urlaub und auch Resturlaub ist dann gegeben, wenn ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und einem Arbeitnehmer bzw. einer Arbeitnehmerin besteht.

Da das auch im Krankheitsfall so ist, entsteht hier eben auch ein Urlaubsanspruch. Aber was passiert mit dem Resturlaub bei einer Kündigung nach oder wegen Krankheit? Der Urlaub muss bis zum Ende der Kündigungsfrist genommen oder aber finanziell abgegolten werden.

Grundsätzlich ist hier auch die Frage, ob die Person vor oder nach dem 30.06. gekündigt wurde bzw. hat. Je nachdem, welcher Fall hier eintritt, können Sie im entsprechenden Absatz weiter oben nachlesen, wie Sie den Resturlaub berechnen müssen.

Resturlaub nach Elternzeit, vor Mutterschutz und zum Wechsel in Voll- oder Teilzeit

Weiter oben in diesem Artikel befassen wir uns mit den Verfallsfristen von Resturlaub. Bei der Elternzeit finden diese Fristen keine Anwendung. Die gesetzliche Grundlage hierfür ist das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, kurz BEEG. 

Verfällt Resturlaub, der vor der Elternzeit oder dem Mutterschutz gesammelt wurde?

In Paragraph 17 finden Sie alle nötigen Informationen zum Resturlaub nach der Elternzeit. Die größte Frage ist: Verfällt Resturlaub, der vor der Elternzeit erlangt und nicht genommen wurde? Nein. Der Resturlaubsanspruch muss von Ihnen auch nach der Elternzeit gewährt werden. 

Aber auch hier gibt es eine Frist. So besagt § 17 Absatz 2, dass der Resturlaub, der vor der Elternzeit erlangt wurde, bis zum Ende des Jahres, an dem die Elternzeit endet oder maximal bis zum Ende des Folgejahres in Anspruch genommen werden muss.

Sammeln Mitarbeiter:innen Resturlaub bei der Elternzeit? Nein. Laut § 17 Absatz 1 darf der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin den Erholungsurlaub um ein Zwölftel pro Monat reduzieren. Aber nur volle Monate, die sich die Arbeitnehmer:innen in Elternzeit befinden. Hat beispielsweise eine Mitarbeiterin 24 Urlaubstage pro Jahr (2 pro Monat) und ist 3 Monate in Elternzeit, können Sie den Urlaubsanspruch für dieses Jahr um 6 Tage reduzieren.

Der Resturlaub wird auch nicht bei der Elternzeit verbraucht. Gleiches gilt für den Mutterschutz. Beides zählt als eine Art Freistellung, bei der weder Urlaubstage erlangt, noch welche verbraucht werden.

Auch der Resturlaub, der vor dem Mutterschutz angesammelt wurde, verbraucht sich nicht automatisch, sondern muss in dem Jahr, in dem der Mutterschutz endet bzw. maximal im Folgejahr aufgebraucht werden.

Das bedeutet auch: Sollte eine Mitarbeiterin während der Elternzeit ein weiteres Kind bekommen, so verschiebt sich die Verfallsfrist der Resturlaubstage weiter nach hinten. Die Tage werden dann nach der zweiten Elternzeit genommen. Und verfallen maximal zum Ende des Folgejahres, an dem die zweite Elternzeit endet.

Kündigung nach der Elternzeit: Was passiert mit dem Resturlaub?

Für den unerfreulichen Fall, dass ein:e Mitarbeiter:in die Kündigung nach der Elternzeit erhält oder einreicht, ändert sich nichts an den normalen Regeln in puncto Resturlaub. 

Er muss entweder genommen oder ausgezahlt werden – hier ist es wieder wichtig, wie viel Zeit bis zum letzten Arbeitstag gegeben ist. Endet das Arbeitsverhältnis in der Elternzeit, müssen Sie den Resturlaubsanspruch laut § 17 Absatz 3 BEEG auszahlen.

Zu viel Urlaub vor Mutterschutz bzw. Elternzeit gewährt

Haben Sie zu viel Resturlaub vor der Schwangerschaft bzw. der Elternzeit gewährt, ist das kein Weltuntergang. In diesem Fall dürfen Sie laut Paragraph 17 Absatz 4 des BEEG den Urlaubsanspruch einfach kürzen – und zwar um die Tage, die zu viel genommen wurden. 

Resturlaub: Während Elternzeit in Teilzeit gearbeitet

Arbeitet eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer in Teilzeit während der Elternzeit bei Ihnen, dürfen Sie den Resturlaub nicht kürzen. Zudem gelten hier dann wieder die normalen Verfallsfristen bis maximal 31. März des Folgejahres.

Arbeitet ein:e Mitarbeiter:in während der Elternzeit in Teilzeit bei Ihnen, obwohl sie bzw. er woanders angestellt ist, müssen Sie dennoch Urlaub gewähren. Das andere Unternehmen kann den Urlaubsanspruch jedoch dann kürzen.

Schauen wir uns nun den Fall an, dass ein:e Arbeitnehmer:in während der Elternzeit in Teilzeit bei Ihnen arbeitet und die Tage verkürzt, also beispielsweise statt 5 Tage die Woche nun während der Elternzeit auf 3 Tage die Woche verkürzt. In diesem Fall dürfen Sie natürlich ebenfalls die Urlaubstage reduzieren. Das bedarf einer bestimmten Formel, die wir in unserem großen Artikel zum Urlaubsanspruch ausführlich vorstellen.

Resturlaub: zuerst Vollzeit, nach der Elternzeit in Teilzeit

Es kommt nicht selten vor, dass ein:e Arbeitnehmer:in nach der Elternzeit die Stunden reduziert. Die Frage ist: Wann passiert hier mit dem Resturlaubsanspruch? 

Der Urlaubsanspruch berechnet sich nach den Arbeitstagen pro Woche, nicht nach den Stunden. Arbeitet ein Mitarbeiter 20 Stunden pro Woche auf 5 Tage und eine Arbeitnehmerin 40 Stunden pro Woche ebenfalls auf 5 Tage verteilt, haben beide den gleichen Urlaubsanspruch.

Soll heißen: Verkürzen sich lediglich die Stunden, aber die Arbeitstage bleiben gleich, passiert auch nichts mit dem Resturlaub.

Anders verhält es sich aber mit dem Resturlaub, wenn von Vollzeit, nach der Elternzeit, auf Teilzeit gewechselt wird. Der Resturlaubsanspruch darf laut Europarecht nicht gekürzt werden. Möchte ein:e Arbeitnehmer:in den Resturlaub aus der Vollzeit in die Teilzeit übertragen, wird er genauso vergütet (Stichwort: Urlaubsentgelt) und gewährt, als ob es eine Vollzeitstelle wäre.

Resturlaub bei Krankheit

Der Resturlaub verfällt auch bei einer Krankheit – nur nach anderen Regeln wie sonst. Es ist also ein Trugschluss, dass Arbeitnehmer:innen, auch bei langer Krankheit, lange Zeit haben, um den Resturlaubsanspruch zu nehmen. Jedoch verlängern sich die Verfallsfristen.

Es kommt darauf an, wie lange der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin krank ist. Bei einer kurzen Krankheitsphase, verfällt der Resturlaub ganz normal zum Jahresende bzw. maximal bis zum 31. März des Folgejahres. 

Bei langer Krankheit ist das anders. Können Mitarbeiter:innen ihren Resturlaub nicht bis zum Ende des Jahres nehmen, weil sie beispielsweise über das gesamte Jahr oder den Großteil der zweiten Jahreshälfte erkrankt sind, verlängert sich die Frist.

Der Resturlaub bei einer Langzeiterkrankung verfällt erst bis zu 15 Monate nach dem Jahr, an dem der Urlaub entstanden ist. Wichtig zu wissen: Das tut er auch, wenn Sie die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter nicht nach dem neuen EuGH-Urteil belehrt haben. Auch ohne Hinweis Ihrerseits verfällt der Resturlaub bei bzw. nach einer Krankheit. Der Grund: Selbst mit einer Belehrung wäre es der Person nicht möglich gewesen, den Resturlaubsanspruch zu nehmen.

Beispiel: Marie ist das gesamte Jahr 2025 krank. Sie ist erst zum 16. März 2026 wieder arbeitsfähig. Ihr Resturlaub verfällt wegen der Krankheit nicht zum 31. März 2026, sondern erst zum 31. März 2027.

Resturlaub bei Renteneintritt

Ein weiterer häufiger Fall ist die Frage nach dem Resturlaub zu Beginn der Rente. Hier gibt es keine abweichenden Regelungen. Es gelten die normalen Bestimmungen wie sonst auch. 

Wichtig ist hier also wieder, ob der Renteneintritt, und damit das Ende des Arbeitsvertrages, in der ersten oder der zweiten Jahreshälfte geschieht. 

Auf jeden Fall muss der Resturlaub bei Renteneintritt genommen worden sein. Ist das nicht möglich, müssen Sie ihn finanziell ausgleichen.

Resturlaub bei Kurzarbeit

Bevor Sie Ihre Mitarbeiter:innen in Kurzarbeit schicken, müssen alle Überstunden und jeglicher Resturlaub genommen werden. Das gilt für den Resturlaubsanspruch des vergangenen und des gegenwärtigen Jahres. 

Während der Pandemie gab es noch eine andere Regelung zum Resturlaub bei Kurzarbeit. Nun sind diese Bestimmungen allerdings ausgelaufen und der Urlaub muss davor genommen werden.

Resturlaub bei Insolvenzverfahren

Auch hier gibt es keine gesonderten Regeln. Resturlaub verfällt nicht bei Insolvenzverfahren. Haben Mitarbeiter:innen normal bei Ihnen gearbeitet, haben Sie auch ein Anrecht auf Erholungsurlaub und ihre Resturlaubstage. 

Haben Sie vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens Urlaubstage angesammelt, werden diese in die Zeit während des Verfahrens übertragen. Die Resturlaubstage müssen beim Insolvenzverwalter bzw. der Insolvenzverwalterin geltend gemacht werden.