Urlaubsanspruch einfach für Arbeitgeber erklärt

Kaum ein Thema ist so wichtig für Unternehmen und ihre Mitarbeiter:innen – und genau deshalb ist hiermit oft ein hoher administrativer Aufwand verbunden: der Urlaub. In diesem Artikel finden Sie alle hilfreichen Informationen zum Urlaubsanspruch für Arbeitgeber:innen. 

Zusätzlich erfahren Sie, wie Sie Urlaubsansprüche berechnen und was Sie in puncto gesetzlicher Urlaubsanspruch wissen müssen. Zudem gehen wir mit Ihnen alle möglichen Sonderfälle durch und geben wertvolle Tipps. Los geht’s!

Gesetzlicher Urlaubsanspruch und Mindesturlaub

Das zum Arbeitsrecht gehörende Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) schreibt vor, dass jede:r Arbeitnehmer:in in jedem Kalenderjahr einen gesetzlichen Urlaubsanspruch und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts während des Urlaubs hat.

Das ist auch wichtig – immerhin sollen sich Mitarbeiter:innen erholen können, um nicht langfristig auszufallen. Besonders Überstunden und lange Arbeit am Stück fördern die Wahrscheinlichkeit, an einer psychischen Störung zu erkranken. Die Folge: Der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin fällt lange aus.

Der jährliche gesetzliche Urlaubsanspruch variiert in Abhängigkeit davon, an wie vielen Wochentagen ein:e Arbeitnehmer:in arbeitet. Grundlage hierfür ist §3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). 

In diesem Paragraphen wird auch ganz klar erklärt, dass unter “Werktage” keine Sonn- und Feiertage zu verstehen sind.

Ausgehend von der damals gängigen 6-Tage-Woche mit den gesetzlichen Werktagen Montag bis Samstag wurden 24 gesetzliche Urlaubstage pro Jahr festgelegt. In Deutschland werden aufgrund dessen allen Mitarbeiter:innen per Gesetz für jedes volle Jahr mindestens 4 Kalenderwochen Urlaub pro Jahr garantiert. 

Entscheidend dafür, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin zustehen, ist, an wie vielen Tagen in der Woche dieser bzw. diese tatsächlich arbeitet. Denn die Faustformel zur Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs orientiert sich an den Arbeitstagen – unabhängig von den täglichen Arbeitsstunden.

Das bedeutet, dass der Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche bei 20 Tagen liegt. Einen gesetzlichen Urlaubsanspruch bzw. Mindesturlaub haben all diejenigen, die unter §2 des BUrlG fallen. Darunter zählen: Arbeiter:innen und Angestellte sowie Auszubildende, aber auch Minijobber:innen, Midijobber:innen und Saisonkräfte. 

Im Arbeitsvertrag müssen der gesetzliche Mindesturlaub und auch alle zusätzlichen Urlaubstage genannt werden. Wollen Sie einen Arbeitsvertrag ohne Urlaub abschließen, müssen Sie dennoch Urlaub gewähren. Laut einem Urteil vom Bundesarbeitsgericht aus dem Jahr 2005 gilt der Urlaubsanspruch für Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in auch ohne Arbeitsvertrag, wenn die Mitarbeiter:innen regelmäßig für Ihr Unternehmen tätig sind (BAG, Urteil vom 15. November 2005, AZ: 9 AZR 626/04; Vorinstanz LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. August 2004, AZ: 6 Sa 310/04).

Urlaubsanspruch als Arbeitgeber berechnen: So ist die Formel

Um den Urlaubsanspruch als Arbeitgeber:in zu berechnen, gibt es eine spezielle Formel. Damit können Sie den gesetzlichen Mindesturlaub für all Ihre Arbeitnehmer:innen ausrechnen. 

Um die Urlaubstage korrekt zu berechnen, müssen Sie von einer 6-Tage-Woche und den 24 Werktagen Mindesturlaub ausgehen. Bedenken Sie immer, dass der Samstag auch als ein Werktag gilt. Sollten Ihre Arbeitnehmer:innen also auch an diesem Tag arbeiten, ist er vollumfänglich in die Berechnung mit einzubeziehen.

Wollen Sie also nun die Urlaubstage berechnen, müssen Sie folgende Formel ansetzen:

Gesetzlicher Urlaubsanspruch geteilt durch 6 Werktage, also 24 Tage geteilt durch 6, was 4 ergibt. Diese Zahl nehmen Sie nun und multiplizieren sie mit der Anzahl der Tage, die Ihre Mitarbeiter:innen pro Woche bei Ihnen im Unternehmen arbeiten.

Beispiel: Arbeitet eine Arbeitnehmerin 3 Tage die Woche, beträgt ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch 4×3, also 12 Tage pro Jahr. 

• 5 Arbeitstage pro Woche: 20 Tage gesetzlicher Urlaubsanspruch
• 4 Arbeitstage pro Woche: 16 Tage gesetzlicher Urlaubsanspruch
• 3 Arbeitstage pro Woche: 12 Tage gesetzlicher Urlaubsanspruch
• 2 Arbeitstage pro Woche: 8 Tage gesetzlicher Urlaubsanspruch
• 1 Arbeitstage pro Woche: 4 Tage gesetzlicher Urlaubsanspruch

Sie können auch eine Gegenprobe machen: Ihre Mitarbeiter:innen müssen immer 4 Wochen gesetzlichen Mindesturlaub pro Jahr nehmen können. Eine Mitarbeiterin, die 3 Tage bei Ihnen arbeitet, braucht folglich 3 Tage pro Woche Urlaub, um eine Woche freinehmen zu können. Denken Sie daran, dass Arbeitnehmer:innen ja nur die Tage Urlaub nehmen müssen, an denen sie auch wirklich arbeiten würden. Multiplizieren Sie diese 3 Tage pro Woche nun mit 4 Wochen, um herauszufinden, wie viele Tage Urlaubsanspruch sie benötigt, um 4 Wochen lang Erholungsurlaub nehmen zu können. 

Wie viel zusätzlichen Urlaub Sie noch dazugeben, ist Ihnen überlassen. Aufgrund des stark umkämpften Personalmarktes gibt es schon viele Unternehmen, die Ihren Mitarbeiter:innen 30 Tage Urlaub pro Jahr anbieten. Besonders Bewerber:innen der Generation Z, also jüngere Menschen, wollen eine gute Work-Life-Balance und dementsprechend viele zusätzliche Urlaubstage.

Arbeiten Mitarbeiter:innen bei Ihnen regelmäßig an einem Sonn- oder Feiertag, muss dieser auch in Betracht gezogen werden, wenn Sie den Urlaubsanspruch berechnen. Zum Beispiel in der Gastronomie zählen diese Tage dann als Arbeitstage.

Hinweispflicht der Arbeitgeber: Das gilt zum Urlaub

Immer mal wieder beschäftigen sich Arbeitsgerichte mit Entscheidungen zum Urlaubsanspruch. Besonders Arbeitgeber:innen sollten hier aufpassen. 

Im Dezember 2022 gab es direkt zwei Rechtsprechungen, die die Hinweispflicht für Arbeitgeber:innen bezüglich Urlaub und Verjährung von Urlaubsansprüchen ins Visier nahmen.

In beiden Gerichtsurteilen kam heraus:

• Arbeitgeber:innen haben eine Hinweispflicht zum Urlaub bzw. dem Verfall.
• Solange das Arbeitsverhältnis besteht, haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf Urlaub. 
• Wenn Sie der Hinweispflicht nicht oder nicht ausreichend nachkommen, kann es zum Urlaubsverfall kommen.
• Es muss also eine vollständige Belehrung über die Verfallfristen und den Urlaubsanspruch geben. 
• Zudem müssen Sie die Mitarbeiter:innen direkt auffordern, den restlichen Urlaub zu nehmen.

Was bedeutet das für Sie? Sie sollten jede:n einzelne:n Mitarbeiter:in in Textform daran erinnern, den restlichen Urlaub rechtzeitig zu nutzen. Die Gerichte haben nicht klar gemacht, wann Sie dies zu tun haben. Expert:innen empfehlen jedoch, der Hinweispflicht als Arbeitgeber:in über Urlaub und Urlaubsverfall so schnell wie möglich nachzukommen.

Ein Arbeitnehmer will keinen Urlaub nehmen? Was Sie dagegen tun können und welche rechtliche Grundlage Sie haben, lesen Sie an anderer Stelle in unserem Blog.

Verjährung von Urlaubsansprüchen: Wann Urlaub verfällt

In §7 Absatz 3 vom Bundesurlaubsgesetz wird geregelt, dass der Jahresurlaub bis zum Ende des Jahres genommen werden muss. 

“Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.”

Das bedeutet, dass die Verjährung von Urlaubsansprüchen am 1. April des Folgejahres beginnt. Arbeitnehmer:innen müssen den Urlaub also bis zum 31. März des Folgejahres nehmen. Es gibt jedoch vor allem kleine und mittelständische Unternehmen, die hier Ausnahmen machen und sich flexibel nach den Arbeitnehmer:innen richten. 

In jedem Falle muss die Hinweispflicht als Arbeitgeber:in gewahrt werden. Vor allem Urlaub und Urlaubsverfall sind zwei wichtige Themen für Mitarbeiter:innen. Sollten Sie diesen Prozess noch nicht digitalisiert haben, empfehlen wir Ihnen hier dringend eine HR-Software, die diese ganzen Gesetzgebungen in ihren Mechaniken selbst bedenkt, sodass Sie mehr Zeit für andere Projekte haben. 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich im Dezember 2022 auch mit der Verjährung von Urlaubsansprüchen auseinandergesetzt. Es besagt:

“Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.”

Belehren Sie die Arbeitnehmer:innen nicht, pausiert auch die Verjährung von Urlaubsansprüchen und der Urlaub verfällt nicht. In der Regel reicht es, wenn Sie den Mitarbeiter:innen einen Brief oder eine E-Mail mit den Regelungen schreiben. Am Ende müssen Sie beweisen können, dass Sie die Mitarbeiter:innen belehrt haben.

Es gibt jedoch auch Ausnahmen von der Verjährungsfrist: Beschäftigte in Mutterschutz oder Elternzeit, die vor dem Eintritt in diese Phase noch Urlaubstage auf dem Konto hatten, holen diesen einfach nach der Rückkehr nach. 

Die Verjährung betrifft in der Regel nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Gewähren Sie Ihren Mitarbeiter:innen mehr zusätzliche Urlaubstage, können Sie selbst bestimmen, wie diese verfallen. Das sollten Sie unbedingt gesondert kommunizieren.

Urlaub genehmigen oder verweigern als Arbeitgeber

In diesem Kapitel wollen wir uns alle Rechte und Pflichten von Arbeitgeber:innen zum Urlaubsanspruch und der Genehmigung ansehen. Bis wann muss Urlaub genehmigt werden? Können Sie genehmigten Urlaub zurückziehen? Und darf der Arbeitgeber 3 Wochen Urlaub verweigern?

Muss der Arbeitgeber Urlaub genehmigen?

Prinzipiell, ja. Der Arbeitgeber muss Urlaub genehmigen, da allen Arbeitnehmer:innen und ähnlichen Personen der jährliche Mindesturlaub gewährt werden muss. Also auch Personen, die regelmäßig für Sie arbeiten, sind “arbeiterähnlich” und besitzen damit einen Urlaubsanspruch. 

Wenn es darum geht, Urlaub zu verweigern, haben Sie als Arbeitgeber aber Optionen. So steht in §7 Absatz 1 des Bundesurlaubsgesetzes, dass zwar die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer:innen berücksichtigt werden sollen. Aber sollten

• dringende betriebliche Belange oder
• Urlaubswünsche von Kolleg:innen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen,

entgegenstehen, dürfen Sie den Urlaub verweigern. 

Was sind dringende betriebliche Gründe? Damit sind Gründe gemeint, die den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigen. Zum Beispiel: Erfüllung von Aufträgen, die termin- oder saisongebunden sind, andere Beschäftigte fallen krankheitsbedingt aus oder der Betriebsablauf ist durch technische Probleme gestört.

Was zählt unter Urlaubswünsche von Kolleg:innen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen? Als Beispiel sind hier Eltern zu nennen, die in den Sommerferien mit ihren Kindern verreisen wollen. 

Sonderurlaub ist in der Regel immer zu bewiligen – auch wenn er kurzfristig angekündigt wird. Mehr dazu lesen Sie im verlinkten Artikel.

Dürfen Sie als Arbeitgeber 3 Wochen Urlaub verweigern?

Auch hier gibt es eine Regelung in §7 des BUrlG – dieses Mal aber in Absatz 2. Zusammenhängender Urlaub ist zu gewähren, jedoch nur, wenn nicht

• dringende betriebliche Gründe oder
• persönliche Gründe des Arbeitnehmers

auftreten. Arbeitnehmer:innen dürfen den Urlaubsanspruch also teilen, aber auch Sie als Arbeitnehmer:in können den Urlaubsanspruch stückeln. 

Arbeitnehmer:innen, die 6 Tage die Woche arbeiten, haben jedoch Anspruch auf mindestens 12 zusammenhängende Werktage. Bei Personen, die 5 Tage in der Woche arbeiten, sind es 10 zusammenhängende Werktage. Es sind immer insgesamt 2 Wochen. Bei Personen, die 3 Tage in der Woche arbeiten, sind es also 6 zusammenhängende Arbeitstage.

Darf der Arbeitgeber die Länge des Urlaubs bestimmen?

Wie bereits im Absatz davor erklärt, steht Mitarbeiter:innen eine bestimmte Länge des Urlaubs zu. Der Urlaubsanspruch richtet sich nach der wöchentlichen Arbeitszeit. 

Wöchentliche Arbeitszeit	Urlaubsanspruch am Stück
6 Arbeitstage	12 Arbeitstage
5 Arbeitstage	10 Arbeitstage
4 Arbeitstage	8 Arbeitstage
3 Arbeitstage	6 Arbeitstage
2 Arbeitstage	4 Arbeitstage
1 Arbeitstage	2 Arbeitstage

Es müssen immer 2 zusammenhängende Wochen sein, die ein:e Arbeitnehmer:in mindestens Urlaub am Stück nehmen muss. Der Arbeitgeber hat zwar ein Mitbestimmungsrecht, was den Urlaubsanspruch angeht, aber die Länge des Urlaubs bestimmen darf er nicht direkt. 

Plant ein:e Mitarbeiter:in allerdings einen längeren Urlaub, der über den Urlaubsanspruch am Stück hinausgeht, können Sie eingreifen. Denn, wenn der Urlaubsanspruch dringende betriebliche Belange oder mit Urlaubswünschen von Kolleg:innen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, kollidiert, können Sie bestimmen, dass er kürzer ausfallen muss. Mehr dazu lesen Sie im Abschnitt “Muss der Arbeitgeber Urlaub genehmigen?”.

Urlaub verlängern darf auch kein Arbeitgeber einfach so. Sie sollten sich gemeinsam mit dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin einig sein, den Urlaub zu verlängern. Andernfalls wird es schwierig für Unternehmen. 

Bis wann muss Urlaub genehmigt werden?

Es gibt bisher noch kein Gerichtsurteil oder Gesetz, was besagt, bis wann Sie als Arbeitgeber:in Urlaub genehmigen müssen. Natürlich sollte es aber in Ihrem Interesse liegen, den Antrag schnellstmöglich zu bearbeiten, um Ihren Mitarbeiter:innen Wertschätzung entgegenzubringen. 

Je länger Sie damit warten, desto weniger sind Ihre Mitarbeiter:innen motiviert. Solche kleinen Situationen können bereits einen großen Unterschied machen.

Genehmigten Urlaub als Arbeitgeber zurückziehen?

Haben Sie Urlaub genehmigt und wollen ihn nun zurückziehen, brauchen Sie einen triftigen Grund. Hierbei muss es sich um einen absoluten Notfall handeln, der die Existenz des Unternehmens gefährdet. 

Normale zwingende betriebliche Gründe reichen hier nicht aus. Es muss keinen anderen Ausweg geben. 

Im Einvernehmen können sich jedoch Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in dafür entscheiden, dass der Urlaub abgebrochen wird. Unter welchen Umständen Sie Mitarbeiter:innen aus dem Urlaub holen dürfen, lesen Sie an anderer Stelle.

Der Urlaub wurde nicht genehmigt und der Arbeitnehmer hat ihn trotzdem genommen

Der eigenwillige Urlaubsantritt Ihrer Mitarbeiter:innen ist mindestens ein Grund für eine Abmahnung. Viele Gerichte urteilten aber auch, dass eine Kündigung in diesem Fall ebenfalls rechtens ist. Die Kündigung kann in diesem Fall sogar fristlos erfolgen.

Achten Sie darauf, dass auch mündliche Genehmigungen des Urlaubs eines Arbeitnehmers von Ihnen rechtens sind. Zwar sind sie schwieriger zu beweisen, sind jedoch Zeug:innen anwesend und auch gewillt, dies zu bezeugen, liegt das Recht beim Arbeitnehmer.

Urlaubsanspruch bei Kündigung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung ist ein großes Thema für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. Vor allem sorgt es stets für viele Fragen und Herausforderungen.

Allgemein ist zu sagen, dass unter erster und zweiter Jahreshälfte entschieden wird. Das ist bei unbefristeten, aber auch bei befristeten Verträgen so. Wichtig ist also, wann der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmer angestellt wurde.

Die erste Jahreshälfte zählt bis zum 30. Juni. Die zweite Jahreshälfte beginnt am 1. Juli eines jeden Jahres.

Zuerst gibt es einen Unterschied, ob sich der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin noch in der sogenannten “Wartezeit”, wie es im Bundesurlaubsgesetz heißt, befindet bzw. ob die Kündigung in den ersten 6 Monaten des Vertrags stattfindet oder danach. 

Urlaubsanspruch bei Kündigung durch den Arbeitnehmer? Es ist erst einmal unerheblich, wer gekündigt hat. Der Urlaubsanspruch sowie der gesetzliche Mindesturlaub gelten bei einer fristlosen oder aber auch bei einer ordentlichen Kündigung. 

Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate bzw. der ersten Jahreshälfte

Erfolgt eine Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate nach Antreten der Arbeit in Ihrem Unternehmen, haben Mitarbeiter:innen keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub bei einer Kündigung. Sie erhalten anteilig Urlaub für jeden Monat, den sie im Unternehmen verbleiben. 

Gleiches gilt für unbefristete Arbeitsverträge in der ersten Jahreshälfte eines Jahres. Hier kommt es aber stark darauf an, was Sie in den Arbeitsverträgen geregelt haben. Einige Unternehmen halten sich nicht an diese gesetzliche Regelung. Es gibt auch Unternehmen, die das lockerer sehen und bereits einige Zusatzurlaubstage in der Probezeit erlauben, die über das Gesetz hinausgehen. 

Sie müssen die Anzahl der Urlaubstage durch 12 Monate teilen. So wissen Sie, wie viele Tage Urlaub der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin pro Monat in der Probezeit in Anspruch nehmen kann. 

Kommt bei der Rechnung keine natürliche Zahl heraus, müssen Sie bei einem Ergebnis über ,5 aufrunden. So will es das Bundesurlaubsgesetz. Liegt der Wert darunter, wird abgerundet.

Schauen wir uns das Ganze jetzt einmal im Beispiel an: Ein Arbeitnehmer namens Markus arbeitet seit dem 1.3. bei dem Unternehmen B. Er hat gekündigt und scheidet zum 30. Juni aus. Er hat 27 Tage Urlaub im Jahr. Wie viel Urlaubsanspruch müssen Sie bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gewähren? 

1. Sie rechnen zuerst die 27 Tage Jahresurlaub durch 12 Monate, die ein Jahr besitzt. 
2. Das Ergebnis lautet 2,25 Tage.
3. Bei 2,5 würden Sie auf 3 aufrunden. Bei diesem Ergebnis runden Sie allerdings ab. 
4. Markus hat also 2 Tage Urlaub pro Monat.
5. Da er im März die Arbeit im Unternehmen aufnahm und zum Ende Juni ausscheidet, ergibt das 4 Monate.
6. Jetzt multiplizieren Sie die 4 Monate mit den 2 Urlaubstagen pro Monat.
7. Markus stehen 8 Urlaubstage zur Verfügung.

Ist es nicht möglich, den Mitarbeiter:innen den Urlaub zu gewähren, können Sie ihn auch abgelten und damit ausbezahlen. 

Kündigung nach den ersten 6 Monaten bzw. der zweiten Jahreshälfte

Der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin hat die ersten 6 Monate in Ihrem Unternehmen gearbeitet und befindet sich in der zweiten Jahreshälfte des Jahres – doch nun gibt es die Kündigung? In der Tat haben Arbeitnehmer:innen nach den ersten 6 Monaten Anspruch auf den vollen Jahresurlaub bei einer Kündigung. 

Hier gibt es jedoch eine Ausnahme: Haben Sie sich für eine bestimmte Klausel im Arbeitsvertrag entschieden, müssen Mitarbeiter:innen den Urlaub anteilig nehmen. Diese Klausel nennt sich “pro rata temporis”. Hiermit können Sie regeln, dass Mitarbeiter:innen auch nach 6 Monaten ihren Urlaubsanspruch nur anteilig nehmen dürfen.

Ein Beispiel: Eine Arbeitnehmerin namens Marina arbeitet seit dem 1.3. bei dem Unternehmen B. Sie hat gekündigt und scheidet zum 31. Oktober aus. Sie hat 30 Tage Urlaub im Jahr. Wie viel Urlaubsanspruch müssen Sie bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gewähren? In ihrem Vertrag ist geregelt, dass sie nur einen anteiligen Urlaubsanspruch hat.

1. Sie rechnen zuerst die 30 Tage Jahresurlaub durch 12 Monate, die ein Jahr besitzt. 
2. Das Ergebnis lautet 2,5 Tage.
3. Bei diesem Ergebnis runden Sie laut Bundesurlaubsgesetz auf 3 Tage pro Monat auf. 
4. Marina hat also 3 Tage Urlaub pro Monat.
5. Da sie im März die Arbeit im Unternehmen aufnahm und zum Ende Oktober ausscheidet, ergibt das 8 Monate.
6. Jetzt multiplizieren Sie die 8 Monate mit den 3 Urlaubstagen pro Monat.
7. Marina stehen 24 Urlaubstage zur Verfügung.

Gibt es diese Regelung nicht in Ihren Arbeitsverträgen stehen den Arbeitnehmer:innen immer die volle Anzahl vom Urlaubsanspruch zu. Bei einer Kündigung gibt es aber noch weitere Sonderfälle, die wir im nächsten Abschnitt besprechen wollen.

Sonderfälle, die den Urlaubsanspruch bei einer Kündigung betreffen

Mit dem Urlaubsanspruch passiert nichts, wenn es sich um eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung handelt. Wie ist es jedoch beim Urlaubsanspruch bei einem Aufhebungsvertrag? Grundsätzlich bleibt es dabei, dass Arbeitnehmer:innen auch in diesem Fall ihren Urlaubsanspruch behalten. 

Arbeitgeber können jedoch verschiedene Klauseln in den Aufhebungsvertrag schreiben. So ist Folgendes möglich:

• Urlaubsanspruch bei bezahlter Freistellung und nicht abgegoltenem Resturlaub: Sie einigen sich auf einen Aufhebungsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter bzw. Ihrer Mitarbeiterin. Stellen Sie ihn oder sie frei und schicken die Person direkt in den Urlaub, rechnet sich der restliche Urlaubsanspruch bei bezahlter Freistellung auf die freigestellten Tage an. Jedoch muss der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin dem zustimmen. Sie dürfen nicht einfach Urlaub anordnen.
• Urlaubsanspruch bei bezahlter Freistellung und abgegoltenem Resturlaub: Im Aufhebungsvertrag kann bestimmt werden, dass der Urlaub mit dem Vertrag abgegolten ist. Dann besteht kein Urlaubsanspruch mehr.
• Unwiderrufliche Freistellung: Handeln Sie eine unwiderrufliche Freistellung aus, rechnet sich der Resturlaub in der Regel auf die Freistellung aus. 
• Widerrufliche Freistellung: Bei einer widerruflichen Freistellung bleibt der Urlaubsanspruch bestehen und Sie müssen die restlichen Tage an den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin auszahlen.
• Urlaubsanspruch ohne Freistellung: Soll die Person weiterarbeiten und wird nicht freigestellt, können Sie den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin in den Urlaub schicken. Wenn dadurch sichergestellt ist, dass die Person den Urlaub auch tatsächlich nimmt, können Sie sogar den Zeitpunkt bestimmen.

Mehr Informationen zum Resturlaub erhalten Sie an anderer Stelle in unserem Blog.

Muss beispielsweise ein:e Nachfolger:in eingearbeitet werden, ist das ein Grund, um den Urlaub nicht zu gewähren. Aber auch andere besondere betriebliche Gründe negieren den Urlaubsanspruch von Arbeitnehmer:innen. In diesem Fall müssen Sie den Resturlaub aber auszahlen, wenn der Aufhebungsvertrag nichts anderes sagt.

Bedenken Sie, dass Sie laut §6 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz dazu verpflichtet sind, eine Urlaubsbescheinigung auszustellen. 

“Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.”

Zu viel genehmigter Urlaub nach der Kündigung – was jetzt?

Auch hier wird wieder zwischen erster und zweiter Jahreshälfte entschieden. Sollte sich die bei Ihnen angestellte Person noch in der Probezeit befinden, gibt es auch wieder Ausnahmeregelungen.

Situation	Folge
Die bzw. der Beschäftigte kündigt in der Probezeit und hat zu viel Urlaub genommen.	Das Urlaubsgeld kann zurückgefordert bzw. mit dem Entgelt verrechnet werden.
Die bzw. der Beschäftigte kündigt in der ersten Jahreshälfte und hat zu viel Urlaub genommen. Sie bzw. er hat die Probezeit überstanden und befindet sich nicht mehr in dieser.	Das Urlaubsgeld kann nicht zurückgefordert werden.
Die bzw. der Beschäftigte kündigt in der zweiten Jahreshälfte und hat zu viel Urlaub genommen. Sie bzw. er hat die Probezeit überstanden und befindet sich nicht mehr in dieser.	Das Urlaubsgeld kann zurückgefordert bzw. mit dem Entgelt verrechnet werden.

Bei zu viel genehmigtem Urlaub nach der Kündigung können Sie also unter Umständen das Urlaubsgeld zurückfordern. Allerdings bezieht sich dies nur auf die Urlaubstage, die zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaub hinaus genommen wurden.

Kündigung während des Urlaubs – ist das rechtens?

Die einfache Antwort lautet: ja. Sie dürfen eine:n Arbeitnehmer:in während seines bzw. ihres Urlaubs kündigen. Wichtig ist, dass die Kündigung “wirksam zugestellt wurde”. Sie sollten also beweisen können, dass die Kündigung im Briefkasten einging. 

Erst ab diesem Zeitpunkt beginnt die 3-wöchige Frist, während dieser die Mitarbeiter:innen dagegen klagen können. Der Zeitraum kann sich jedoch verlängern, falls die gekündigte Person nicht in der Lage war, Klage zu erheben. 

Urlaubsanspruch bei Teilzeit, Änderung der Arbeitszeit, Kurzarbeit und Co.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch pro Jahr liegt bei 24 Tagen für eine 6-Tage-Woche. Sind bei Ihnen also Mitarbeiter:innen, die pro Woche an 6 Werktagen arbeiten, müssen Sie diesen mindestens 24 Arbeitstage pro Jahr Urlaub gewähren. Doch was ist mit Teilzeitkräften?

Zunächst einmal kommt es darauf an, an welchen Tagen Ihre Mitarbeiter:innen in Teilzeit arbeiten. Für den Urlaubsanspruch ist es nur wichtig, an welchen Tagen die Personen arbeiten. Dabei ist es egal, wie lange tatsächlich an den Tagen gearbeitet wird. 

Beispiel: Kamila arbeitet in Unternehmen A. Sie arbeitet 20 Stunden pro Woche, aufgeteilt auf 5 Tage. Deniz arbeitet in Unternehmen B. Er arbeitet ebenfalls 20 Stunden pro Woche, aber aufgeteilt in: Montag 6 Stunden, Dienstag 8 Stunden, Donnerstag 6 Stunden. Er arbeitet also nur an 3 Tagen pro Woche. Da Kamila an 5 Tagen pro Woche arbeitet, hat sie einen gesetzlichen Urlaubsanspruch pro Jahr von 20 Arbeitstagen, während Deniz mindestens 12 Tage im Jahr Urlaub nehmen darf.

Arbeitstage pro Woche	Gesetzlicher Urlaubsanspruch pro Jahr
6 Arbeitstage	24 Tage
5 Arbeitstage	20 Tage
4 Arbeitstage	16 Tage
3 Arbeitstage	12 Tage
2 Arbeitstage	8 Tage
1 Arbeitstag	4 Tage

Die Formel dazu finden Sie in dem Abschnitt “Urlaubsanspruch berechnen” weiter oben.

Bestimmen Sie jedoch arbeits- oder tarifvertraglich noch mehr zusätzliche Urlaubstage, dürfen diese keinesfalls addiert werden. Beim Urlaubsanspruch für Teilzeit gibt es eine andere Formel. Hier ist es aber auch wieder wichtig, an wie vielen Arbeitstagen die Person tatsächlich arbeitet.

Die Formel lautet: 

Vertraglich vereinbarte Urlaubstage für eine Vollzeitkraft / Arbeitstage, die Ihre Mitarbeiter:innen pro Woche arbeiten müssen x tatsächliche Arbeitstage der Teilzeitkraft

Beispiel: Kamila arbeitet 20 pro Woche, aufgeteilt auf 3 Tage. Im Unternehmen wird 5 Tage pro Woche gearbeitet. Vertraglich vereinbart sind 28 Tage pro Jahr bei 5 Arbeitstagen pro Woche.

1. Zuerst rechnen Sie die 28 Urlaubstage, die es bei Vollzeit geben würde, geteilt durch die 5 Arbeitstage, die alle Mitarbeiter:innen bei Ihnen arbeiten. 
2. Das Ergebnis wird nun mit den tatsächlich geleisteten Arbeitstagen der Teilzeitkraft multipliziert.
3. Das bedeutet, dass 28 / 5 gerechnet werden muss. Das Ergebnis ist 5,6. Das wird jetzt mit den 3 Tagen multipliziert. Heraus kommt 16,8. 
4. Da ab 0,5 laut Bundesurlaubsgesetz aufgerundet wird, hat Kamila einen Urlaubsanspruch von 17 Tagen bei Teilzeit.

Der Urlaubsanspruch bei einer 4-Tage-Woche richtet sich auch wieder nach den vertraglich geregelten Urlaubstagen einer Vollzeitstelle. Hier wenden Sie einfach die gleiche Formel wie oben erwähnt an. 

Wichtig zu wissen beim Urlaubsanspruch in Teilzeit: Arbeitet eine Mitarbeiterin nur montags und mittwochs in einer Woche, muss sie auch nur diese beiden Tage Urlaub nehmen, um eine Woche Urlaub zu haben. 

Urlaub und unterschiedliche Tagesarbeitszeit

Wie verhält es sich mit dem Urlaubsanspruch bei einer Änderung der Arbeitszeit unter der Woche? Nehmen wir an, in Ihrem Unternehmen arbeitet ein Mitarbeiter, der montags 8 Stunden und dienstags 4 Stunden arbeitet. 

Laut Bundesurlaubsgesetz zählen nicht die Stunden, die Ihre Mitarbeiter:innen täglich arbeiten, sondern die Tage, an denen sie anwesend sind. Dementsprechend müssen Sie beim Urlaub von Mitarbeiter:innen, die eine unterschiedliche Tagesarbeitszeit haben, die Teilzeitformel anwenden, die wir im Absatz davor erklären. 

Natürlich gibt es aber einige Unternehmen, die bei ungleicher Verteilung der Arbeitszeit teilweise den Urlaub in Stunden umrechnen. Hierzu sollten Sie am besten mit einem Fachanwalt bzw. einer Fachanwältin für Arbeitsrecht sprechen und sich beraten lassen. 

Die unterschiedlichen Stunden sind dann aber wieder beim Urlaubsentgelt interessant. Laut §11 Absatz 1 des Bundesurlaubsgesetzes berechnet sich das Urlaubsentgelt nach dem Durchschnittsverdienst der vergangenen 13 Wochen. Bei einem monatlich ausgezahlten Lohn sind es die vergangenen 3 Monate. 

Um das Entgelt für den Urlaub bei unterschiedlicher Tagesarbeitszeit auszurechnen, müssen Sie das Gesamtentgelt der vergangenen 13 Wochen (oder der vergangenen 3 Monate) durch die Gesamtanzahl der gearbeiteten Stunden in den vergangenen 13 Wochen (oder der vergangenen 3 Monate) rechnen. So erhalten Sie das Urlaubsentgelt pro Stunde, das Sie zahlen müssen. 

Viele Unternehmen halten vertraglich fest, dass das Urlaubsentgelt nach einem durchschnittlichen Tagesstundensatz vergütet wird. Arbeitet beispielsweise eine Mitarbeiterin montags und dienstags 8 Stunden und mittwochs 6 Stunden, rechnen Sie einfach die durchschnittliche Tagesarbeitszeit aus. 

Sie arbeitet also 22 Stunden in der Woche geteilt durch 3 Arbeitstage, an denen sie arbeitet. Das ergibt 7,3 Stunden pro Tag, an dem sie arbeitet. Wenn die Mitarbeiterin jetzt an 2 Tagen Urlaub nehmen möchte, zahlen Sie ihr das Entgelt für 14,6 Stunden. 

Urlaubsanspruch bei unregelmäßiger Arbeitszeit

Beschäftigen Sie Mitarbeiter:innen mit einer unregelmäßigen Arbeitszeit, wird es ein wenig komplizierter. Hier ist eine andere Formel zur Berechnung gedacht. 

Der Urlaubsanspruch bei unregelmäßiger Arbeitszeit steht im Verhältnis zu Arbeitnehmer:innen, die Vollzeit in Ihrem Unternehmen arbeiten. Zudem ist es wichtig, dass Sie bei der Berechnung den korrekten Zeitraum als Vergleich nutzen. Es macht also einen Unterschied, ob der bzw. die Mitarbeiter:in alle 3 Wochen unterschiedliche Zeiten hat oder das ganze Jahr über die Arbeitszeiten variieren.

Die Rechnung ist folgende:

Jahresurlaub in Tage in Ihrem Unternehmen für eine Vollzeitstelle x Arbeitstage der betreffenden Person in einem spezifischen Zeitraum / Anzahl der Werktage in diesem spezifischen Zeitraum in Ihrem Betrieb

Beispiel: Peter arbeitet in einem Unternehmen, in dem die Mitarbeiter:innen in einer 5-Tage-Woche arbeiten. Eine Vollzeitstelle erhält 28 Urlaubstage. Peter arbeitet 6 Tage, die er sich flexibel innerhalb von 3 Wochen einplanen kann.

1. Wir setzen den Zeitraum von 3 Wochen an, da sich der Arbeitsrhythmus alle 3 Wochen wiederholt. Innerhalb dieses Zeitraums arbeitet er 6 Tage.
2. Wir multiplizieren diese 6 Tage mit dem Urlaubsanspruch im Unternehmen von 28 Urlaubstagen. 
3. Das Ergebnis lautet 168. Jetzt dividieren wir die Anzahl der Werktage in dem Unternehmen innerhalb der 3 Wochen. Da es sich um eine 5-Tage-Woche handelt, sind es insgesamt 15 Werktage, an denen eine Vollzeitstelle in dieser Zeit arbeiten würde.
4. 168 / 15 ergibt 11,2 Tage. 
5. Peter erhält also 11 Tage Urlaub im Jahr.

Das nächste Beispiel befasst sich mit dem Urlaubsanspruch bei unregelmäßiger Arbeitszeit über das gesamte Jahr hinweg. Stephan arbeitet in einem Unternehmen mit einer 6-Tage-Woche. Der Urlaubsanspruch einer Vollzeitstelle beträgt laut Tarifvertrag 24 Tage. Stephan arbeitet innerhalb des Jahres an unterschiedlichen Tagen. 

Bei einer 6-Tage-Woche geht der Gesetzgeber immer von insgesamt 312 Arbeitstagen aus, bei einer 5-Tage-Woche von 260 Tagen.

1. Wir setzen den Zeitraum von einem Jahr an, da Stephan keine regelmäßigen Tage arbeitet. Innerhalb dieses Zeitraums arbeitete er 134 Tage.
2. Wir multiplizieren diese 134 Tage mit dem Urlaubsanspruch im Unternehmen von 24 Urlaubstagen. 
3. Das Ergebnis lautet 3.216. Jetzt dividieren wir die Anzahl der Werktage in dem Unternehmen innerhalb des Jahres. Da es sich um eine 5-Tage-Woche handelt, geht der Gesetzgeber von 260 Jahresarbeitstagen aus, die eine Vollzeitstelle pro Jahr arbeiten würde.
4. 3.216 / 260 ergibt 12,4 Tage. 
5. Stephan erhält also 12 Tage Urlaub im Jahr.

Urlaubskürzung bei Kurzarbeit – geht das?

Nicht nur während einer Pandemie, sondern auch in anderen bestimmten Situationen müssen Unternehmen zur Kurzarbeit greifen. Die Frage ist nur, was dann mit dem Urlaubsanspruch passiert? Wir haben die passenden Antworten für alle Arbeitgeber.

Wichtig zu wissen, ist zuerst, dass Ihre Arbeitnehmer:innen vor Inanspruchnahme der Kurzarbeit alle Resturlaubstage aus dem Vorjahr nehmen müssen – falls es keine individuellen Urlaubswünsche von Mitarbeiter:innen gibt. Der Urlaubsanspruch aus dem aktuellen Jahr muss auch genommen werden – wenn auch hier keine Wünsche der Arbeitnehmer:innen dem entgegenstehen.

Urlaubskürzung bei Kurzarbeit Null? “Kurzarbeit Null” ist der Umstand, wenn Mitarbeiter:innen 0 Stunden pro Woche arbeiten, also der Arbeit fernbleiben müssen. Das Bundesarbeitsgericht urteilte Ende 2021, dass die Monate, in denen der bzw. die Mitarbeiter:in in Kurzarbeit Null war, nicht zum Urlaubsanspruch dazugerechnet werden müssen. Sie dürfen den Urlaub dann dementsprechend kürzen. Arbeitet beispielsweise eine Mitarbeiterin in einem Monat nicht, kann sie in diesem Monat auch keinen Urlaubsanspruch geltend machen. 

Es gibt einen Urlaubsanspruch während der Kurzarbeit. Arbeitnehmer:innen dürfen während dieser Zeit auch Urlaub nehmen und erhalten das normale Urlaubsentgelt. Achten Sie jedoch darauf, dass Sie zuerst alles andere versucht haben, bevor Sie Kurzarbeit angemeldet haben. Das bedeutet, dass Ihre Mitarbeiter:innen jegliche Überstunden oder Zeitguthaben aufgebraucht haben müssen.

Der Urlaubsanspruch während der Kurzarbeit ändert sich nur, wenn auch ganze Tage wegfallen. Arbeitet also beispielsweise ein Mitarbeiter beispielsweise freitags gar nicht mehr, wird so verfahren, als ob er eine 4-Tage-Woche hat. Bei einer reinen Arbeitszeitverkürzung, also einer Verkürzung der Stunden pro Tag, verändert sich in der Regel nichts.

Urlaubsanspruch bei Stundenlohn

Haben Sie eine:n Mitarbeiter:in, bei dem bzw. der Urlaubsanspruch bei einem Stundenlohn interessiert wird, ist hier die Frage, ob diese Person unregelmäßig arbeitet oder immer an den gleichen Tagen. 

Bei ersterem rechnen Sie den Urlaubsanspruch wie in diesem Kapitel beschrieben ab. Dabei kommt es darauf an, an welchen Tagen die Person tatsächlich gearbeitet hat. 

Bei zweiterem nutzen Sie die Formel für Teilzeitkräfte, um den Urlaubsanspruch auszurechnen.

Urlaubsanspruch bei Wechsel von Teilzeit in Vollzeit oder von Vollzeit in Teilzeit

Bei der Änderung der Arbeitszeit wird es ein wenig schwierig. Der Urlaubsanspruch ändert sich je nach Wechsel und Stundenmodell. Der Europäische Gerichtshof hat aber einige Grundsatzurteile gefällt, die hier behilflich für Arbeitgeber:innen sind.

Urlaubsanspruch bei Wechsel von Teilzeit in Vollzeit

Schauen wir uns zuerst den Urlaubsanspruch bei einem Wechsel von Teilzeit in Vollzeit an. Die Urlaubstage ändern sich entsprechend der gearbeiteten Tage. Wie im Bundesurlaubsgesetz erklärt, kommt es beim Urlaubsanspruch nicht auf die Stunden, sondern die gearbeiteten Tage an. 

Wechselt also beispielsweise Nina von einem Teilzeitmodell, bei dem sie 5 Tage die Woche insgesamt 20 Stunden gearbeitet hat, zu einem Vollzeitmodell, bei dem sie 5 Tage die Woche insgesamt 40 Stunden arbeitet, ändert sich nichts am Urlaubsanspruch. Sie erhält die gleichen Urlaubstage. 

Sie sammelt in der Zeit, als sie in Teilzeit gearbeitet hat, 5 Urlaubstage an. Diese will sie nun in der Vollzeitbeschäftigung nehmen. Dann müssen Sie als Arbeitgeber diese auch als Vollzeiturlaub bewerten. Das Urlaubsentgelt ist dann in der Höhe der Vollzeit zu zahlen. 

Steven wechselt auch von Teil- in Vollzeit. Er hat jedoch in der Teilzeit nur 2 Tage die Woche gearbeitet und wird nun 5 Tage die Woche arbeiten. Beim Urlaubsentgelt ändert sich nichts. Hat Steven noch 5 Resturlaubstage aus der Teilzeit, werden diese auch wie aus der Teilzeitbeschäftigung bezahlt und nicht mit neuer Arbeitszeit neu berechnet.

Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit

Schauen wir uns nun den Urlaubsanspruch an, die Sie als Arbeitgeber gewähren müssen, wenn ein:e Mitarbeiter:in von einer Vollzeitstelle in eine Teilzeitposition wechselt. 

Ändern sich lediglich die Stunden, ändert sich auch der Urlaubsanspruch nicht. Verkürzt beispielsweise ein Mitarbeiter seine Stunden von 40 auf 30 Stunden pro Woche, aber arbeitet weiterhin 5 Tage die Woche, wie vorher auch, bleibt die Anzahl der Urlaubstage bestehen.

Schauen wir uns aber den Fall an, dass ein:e Mitarbeiter:in auch die Tage einkürzt. Hier gibt es wieder zwei verschiedene Ausgangslagen, die wir näher betrachten müssen.

Fall 1: Wechsel zum Jahreswechsel

Diese Methode ist am einfachsten. Wechselt ein:e Arbeitnehmer:in zum 1.1. das Arbeitszeitmodell, gewähren Sie der Person einfach den neuen Anspruch. Bei einer 4-Tage-Woche wären das dann beispielsweise 16 Urlaubstage pro Jahr. 

Gewähren Sie noch zusätzliche Tage zum gesetzlichen Mindestmaß hinaus, müssen Sie eine bestimmte Formel zur Berechnung nutzen. Diese finden Sie im Kapitel “Urlaubsanspruch bei Teilzeit, Änderung der Arbeitszeit, Kurzarbeit und Co.”. Um die Zahlung des Urlaubsentgelts auch einfach zu händeln, empfehlen wir Ihnen, mit dem Mitarbeiter auszumachen, dass er seinen Resturlaub zum Ende des Jahres nimmt. 

Fall 2: Wechsel während des Jahres

Hier wird es ein wenig komplizierter. Laut einer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2010 müssen die Urlaubstage beim Eintritt in die Teilzeit neu berechnet werden. Die Resturlaubstage aus der Zeit der Vollzeit verfallen nicht. Bei der Berechnung ist es wichtig, dass nicht mit der Stundenanzahl, sondern den tatsächlich gearbeiteten Arbeitstage gerechnet wird.

Beispiel: Laura arbeitet in einem Unternehmen, in dem 5 Tage die Woche gearbeitet wird. Sie verkürzt ihre Arbeitszeit von 40 auf 24 Stunden und arbeitet auch nicht mehr von Montag bis Freitag, sondern nur noch 3 Tage die Woche. Der Wechsel findet zum 1. August statt. In der Vollzeit hatte sie einen jährlichen Urlaubsanspruch von 26 Tagen. 

1. Sie hat also 7 Monate in diesem Jahr in dem Unternehmen in Vollzeit mit einem jährlichen Urlaubsanspruch von 26 Tagen gearbeitet. Rechnen wir zuerst die maximalen Urlaubstage für diesen Zeitraum aus.
2. Wir teilen die 26 Urlaubstage durch 12 Monate, die ein Jahr besitzt.
3. Pro Monat stehen Laura 2,2 Urlaubstage zu. Unter 0,5 wird abgerundet. 
4. Nun rechnen wir 2 Urlaubstage x 7 Monate, die sie in Vollzeit in dem Unternehmen gearbeitet hat. Insgesamt stehen ihr bis Ende Juli 14 Urlaubstage zu. 
5. Berechnen wir nun den Urlaubsanspruch, den Sie als ihr Arbeitgeber ab August gewähren müssen.
6. Für die Formel müssen wir die Urlaubstage, die eine Vollzeitkraft bekommt, durch die Arbeitstage rechnen, die eine Vollzeitstelle bei Ihnen leistet. Also 26 geteilt durch 5. 
7. Das Ergebnis, also 5,2, multiplizieren wir nun mit den tatsächlichen Arbeitstagen der Teilzeitkraft. Wir rechnen also 3 x 5,2. Das Ergebnis: 15,6. Da ab 0,5 aufgerundet wird, stehen Laura jährlich 16 Tage Urlaub zu. 
8. Da Laura aber nicht zu Beginn des Jahres in Teilzeit arbeitete, müssen wir ausrechnen, wie viel Urlaub in den letzten 5 Monaten des Jahres zustehen. Dafür rechnen wir die 16 Tage Jahresurlaub durch 12 Monate.
9. Pro Monat stehen ihr 1,3 Urlaubstage zu. Multipliziert mit den 5 Monaten bis zum Jahresende, sind wir bei 6,7. Hier wird wieder aufgerundet. Also kann Laura in den restlichen Monaten bis zum Jahresende 7 Urlaubstage nehmen. 

Sie dürfen den angefallenen Urlaubsanspruch aus der Vollzeit nicht kürzen. Laut Europarecht ist das eine Benachteiligung von Teilzeitkräften und damit unwirksam. 

Möchte Laura nun in ihrer Zeit als Teilzeitkraft den Resturlaub aus der Vollzeitstelle nehmen, dürfen Sie als Arbeitgeber:in das Entgelt nicht auf Teilzeitniveau herunterrechnen. Auch das wird als eine Benachteiligung von Teilzeitkräften angesehen. Das Entgelt ist wie bei einer Vollzeitstelle zu berechnen.

Urlaubsanspruch bei Krankheit (auch über 6 Wochen)

Wird ein:e Mitarbeiter:in während des Urlaubs krank, muss sie bzw. er ein ärztliches Attest vorbringen. In diesem Falle erhält die Person die Urlaubstage, die sie krank verbrachte, zurück. Der Urlaub darf aber nicht einfach selbstständig verlängert werden. Vielmehr werden die Urlaubstage gutgeschrieben und müssen als neuer Urlaub von Ihnen genehmigt werden.

Doch wie verhält es sich mit dem Urlaubsanspruch bei einer Krankheit? Vor allem die Verfallsfristen sind interessant. Aus diesem Grund fragen sich viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Verfällt Urlaub wegen einer Krankheit? 

Kann ein:e Arbeitnehmer:in den Urlaub nicht bis zum Ende des Jahres nehmen, verfällt der Urlaubsanspruch nicht. Bei einer langen Krankheit (auch über 6 Wochen) verlängert sich die Verfallsfrist erst 15 Monate nach Ende des Jahres, an dem der Urlaub angesammelt wurde. Das passiert aber nur, wenn Mitarbeiter:innen das ganze Jahr oder lange gegen Ende des Jahres erkranken.

Beispiel: Jana wird krank und fällt lange aus. Ihr ist es nicht möglich, den gesamten Urlaub im Jahr 2030 zu nehmen. Der Urlaub verfällt nicht – wie gesetzlich vorgeschrieben – zum 31. März 2031, sondern erst im Jahr danach, also am 31. März 2032. 

Der Urlaub verfällt aber nach den 15 Monaten. Dabei ist es egal, ob Sie der Hinweispflicht nicht oder nicht richtig nachgekommen sind. Was zählt, ist, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nicht in der Lage gewesen wäre, den Urlaub zu nehmen – auch ohne Hinweis bzw. Belehrung Ihrerseits.